Artikel
5
min read
Rendahnya Apresiasi, Tingginya Diskriminasi
Penulis
Vanessa
Diterbitkan pada
Hi Folks, keterbukaan informasi mendorong pola pikir manusia menjadi lebih terbuka. Jika sebelumnya perempuan tidak boleh bekerja karena harus berada di dapur rumah, saat ini perempuan dapat berkarir dan bekerja di luar rumah.
Selain itu, juga ada tren ‘Bapak Rumah Tangga’ yang sudah mulai terdengar di Indonesia. Hal ini semakin membuktikan kalau pola pikir manusia sekarang lebih terbuka dan menerima hal-hal yang berbeda dari sebelumnya.
Baca juga: Diskriminasi Dalam Iklan Kerja
Namun, kesenjangan dan diskriminasi pekerja berdasarkan gender masih saja terjadi. Banyak perusahaan atau pekerjaan yang masih memandang perempuan sebelah mata. Meskipun perempuan ini bekerja secara profesional, mereka juga masih jarang mendapat promosi atau kenaikan jabatan sebagai bentuk apresiasi. Ditambah budaya patriarki juga masih kental di dalam perusahaan, sehingga yang terjadi masih banyaknya laki-laki daripada perempuan pada struktur manajemen.
Secara definisi, diskriminasi gender adalah kondisi di mana adanya ketidakseimbangan dan ketidakadilan dalam struktur sosial, yang mana membuat laki-laki dan perempuan menjadi korbannya. Tapi tidak bisa dipungkiri, diskriminasi gender ini paling rentan dialami oleh perempuan. Ini terjadi karena adanya keyakinan yang sudah mengakar kuat pada struktur sosial di masyarakat.
Bentuk-Bentuk Diskriminasi Gender
Marginalisasi
Proses, sikap, dan perilaku masyarakat bahkan negara yang menyebabkan adanya penyisihan pada perempuan. Contoh: Perempuan jarang dipromosikan sebagai kepala cabang atau kepala divisi karena posisi tersebut sering dijabat oleh laki-laki yang dianggap memiliki karakteristik kepemimpinan yang lebih kuat dibanding perempuan.
Subordinasi
Sebuah keyakinan di mana ada satu jenis kelamin yang lebih penting dibandingkan jenis kelamin yang lain. Hal ini menyebabkan jenis kelamin ‘nomor dua’ sering dieksploitasi dan jarang didengar suaranya. Contoh: Pekerjaan yang dilakukan oleh perempuan seperti sekretaris ataupun guru taman kanak-kanak dianggap lebih rendah dari pekerjaan yang dilakukan oleh pria seperti dosen dan tentara, yang menyebabkan upah yang diterima oleh perempuan juga lebih sedikit.
Stereotipe
Sebuah label negatif yang diberikan pada satu jenis kelamin tertentu. Contoh: Perempuan seharusnya melakukan aktivitas dalam rumah atau hal-hal domestik. Meskipun perempuan bekerja di luar, tetapi ia tetap dianggap sebelah mata karena dinilai inferior dan penghasilannya yang tak seberapa dibanding dengan laki-laki.
Beban ganda bagi perempuan
Bentuk diskriminasi gender pada rumah tangga yang biasa dibebankan kepada kaum perempuan. Contoh: Meskipun sekarang perempuan sudah banyak yang bekerja, namun ketika mereka pulang ke rumah, mereka masih harus melakukan pekerjaan rumah. Sedangkan laki-laki sangat jarang membantu pekerjaan rumah, sehingga beban perempuan bisa dikatakan lebih besar.
Perusahaan Tak Ramah Perempuan
Berdasarkan data dari IBCWE (Indonesia Business Coalition for Women), IGCN (Indonesia Global Compact Network) dan UN Women pada tahun 2017-2018 menunjukkan bahwa perempuan di Indonesia memiliki persentase bekerja yang paling sedikit yaitu 47,8% dibandingkan negara Asia lainnya seperti Vietnam, Thailand dan Singapura. Sedangkan laki-laki yang bekerja di Indonesia mencapai 79,5%. Data ini memperjelas bahwa adanya kesenjangan antara pekerja perempuan dan laki-laki.
Walaupun perempuan diberi kesempatan untuk bekerja, namun dari sekitar 50 perusahaan yang menjadi objek penelitian, hanya 10% dari perusahaan yang mau mempromosikan perempuan hingga mencapai posisi tingkat dewan. Terlebih hanya 68% perusahaan yang menyediakan ruang laktasi, memberikan program pendidikan dan pelatihan pada karyawan perempuan yang bertujuan untuk meningkatkan skill mereka.
Setelah membahas diskriminasi berdasarkan riset dari 50 perusahaan, sekarang kita coba memperluas skala pembahasan hingga ke negara. Berikut ada tiga poin yang menjadi bukti adanya diskriminasi gender di tempat kerja, khususnya di Indonesia:
Cuti hamil
ILO menetapkan bahwa cuti hamil setidaknya selama 126 hari, tetapi Hukum Indonesia no.13/2003 tentang perburuhan, artikel 82, hanya mengizinkan perempuan untuk mendapatkan cuti hamilnya selama 90 hari.
Kesenjangan upah antara laki-laki dan perempuan
Walaupun berdasarkan Undang-Undang Indonesia no.87/1957 yang mengatakan bahwa diharuskan adanya pembayaran upah yang rata pada semua gender di level pekerjaan yang sama. Tapi nyatanya, survei angkatan kerja menunjukkan bahwa adanya kesenjangan dalam upah, di mana upah perempuan 30,8% lebih rendah dibanding upah pria. Kesenjangan ini pun melebar jika bekerja di perkotaan dan bekerja di beberapa sektor publik.
Standar ganda
Di Indonesia masih mempunyai pemikiran dan pandangan bahwa perempuan lebih baik melakukan aktivitas rumah tangga dan tidak perlu pergi bekerja di luar seperti laki-laki pada umumnya.
Kebijakan Diskriminasi Gender di Indonesia
Masalah diskriminasi di perusahaan bukan hal yang baru lagi, tetapi memang sudah terjadi sejak dulu. Apakah pemerintah mencoba diam saja? Tidak, pemerintah mencoba mengatur ini dalam UU. Menurut Stonewall Global Workplace, diskriminasi umum dalam pekerjaan diatur dalam UU No.13 tahun 2003, pasal 5 dan 6.
Pasal ini mengatakan bahwa diskriminasi gender adalah sebuah pelanggaran. Di dalam buku Kesetaraan dan non diskriminasi di tempat kerja di Indonesia karya Bill Salter (2012), juga membahas perlindungan terhadap perempuan yang menjadi korban diskriminasi gender, khususnya di dunia kerja.
Selain itu, adanya peraturan Undang-Undang No.80 tahun 1957 dan Konvensi No.111, Pasal 1.(3); dan Konvensi No.111, Pasal 2(b) yang membahas tindakan untuk menghapus tindak diskriminasi dalam pekerjaan dan jabatan harus dilakukan dalam semua tingkat yang ada, sebelum, selama dan setelah bekerja, diantaranya:
Akses terhadap pendidikan dan bimbingan dan pelatihan kejuruan
Akses ke pekerjaan dan pemanfaatan layanan ketenagakerjaan
Akses terhadap jabatan-jabatan tertentu
Kondisi pekerjaan
Pengupahan yang setara untuk pekerjaan dengan nilai yang setara
Pengembangan karir berdasarkan karakter individu, pengalaman, kemampuan dan ketekunan
Kepastian akan masa bekerja
Setelah pensiun
Sepertinya peraturan tadi tidaklah cukup untuk menghilangkan diskriminasi gender, khususnya pada perempuan. Jadi selain Undang-Undang di atas, Indonesia mempunyai tindakan afirmatif yaitu pada Undang-Undang No. 12 tahun 2003 tentang pemilihan umum. Undang-Undang ini juga mengatakan bahwa diperbolehkannya 30% kuota bagi perempuan untuk ikut serta pada partai politik. Namun sayangnya masih bertolak belakang di dunia kerja, sehingga banyak perempuan yang kurang diapresiasi malah menjadi korban diskriminasi.
Semoga tak banyak berita diskriminasi lagi karena perjuangan kita belum selesai!
By: Vanessa
—
Sumber:
Artikel lainnya
Artikel
3
min read
Institutional Betrayal: Ketika Perusahaan Jadi Luka Kedua
Namun, ketika sistem gagal merespons, organisasi berisiko menciptakan trauma kedua (secondary victimization). Organisasi yang seharusnya menjadi atap perlindungan korban, justru menimbulkan luka kedua yang tidak kalah menyakitkan dari trauma awal yang dialami korban.
Institutional Betrayal yang Menghancurkan Rasa Percaya
Dalam serial Thailand Enemies with Benefit, sebuah adegan menunjukkan konflik yang sayangnya bukan sekadar fiksi.
Wine, seorang Manager perempuan, mengalami pelecehan seksual oleh rekan kerjanya, Korn, yang memanfaatkan situasi saat mengantarnya pulang kerja. Ketika dilaporkan, pelaku berdalih tindakan tersebut hanya "salah paham", dan pihak HR justru menyalahkan Wine karena dianggap kurang membuka diri dalam berelasi.
Kecewa dengan respons perusahaan, Wine akhirnya memilih resign dengan membawa trauma jangka panjang yang membuatnya terus menyalahkan diri sendiri dan sulit memercayai orang lain.
Gambar: Scene Wine resign
Trauma terbesar terkadang bukan berasal dari pelaku, melainkan dari sistem yang tidak percaya, meremehkan, dan meninggalkan korban sendirian.
Dampak institutional betrayal pada individu:
Kehilangan rasa percaya, pada institusi saat ini maupun yang akan datang, pada rekan kerja, maupun lingkungan sosial yang lain.
Gangguan kesehatan mental yang lebih parah, seperti Post-Traumatic Stress Disorder (PTSD), depresi, disosiasi, dan gangguan kecemasan.
Korban enggan mencari bantuan (psikologis, medis, atau hukum) untuk menolong dirinya sendiri..
Victim-Blaming dalam Proses Investigasi
Terkadang perusahaan tidak sadar akan budaya victim blaming yang meradang di lingkup organisasinya. Tanpa sengaja, budaya itu terus dikembangkan, hingga melukai korban, saksi, dan pekerja rentan lainnya.
Kalimat seperti:
"Mungkin dia nggak bermaksud seperti itu.", "Kamu yakin? Mungkin salah paham"
"Kenapa baru dilaporkan sekarang?", "Dia selama ini tidak pernah bermasalah."
Menjadi kalimat-kalimat ‘sederhana’ yang dampaknya destruktif bagi karyawan dan bagi proses pelaporan.
Gambar: scene Wine dan Korn saat melapor ke HR (Sumber YouTube GMMTV)
Hasil riset ILO Indonesia dan Never Okay Project tahun 2022 menunjukkan dari 832 korban kekerasan di tempat kerja, hanya 10,9% korban yang melaporkan kejadiannya ke SDM/Manajemen dengan berbagai alasan.
45,61% korban merasa bahwa SDM/Manajemen tidak akan melakukan apapun.
37,79% khawatir tidak akan ada yang percaya.
31,04% takut akan disalahkan.
Data ini mengonfirmasi realitas pahit di dunia kerja, yakni ketika sistem pendukung internal justru berubah menjadi ruang yang menghakimi, korban dipaksa memilih untuk bungkam demi menyelamatkan sisa rasa aman mereka.
Membangun Ruang Pelaporan Berperspektif Korban
Dalam menanggapi kasus kekerasan seksual di tempat kerja, organisasi harus mampu menegaskan identitas keberpihakan pada korban.
Perusahaan dalam proses pelaporan berperan untuk mencari fakta, BUKAN menguji kredibilitas korban.
Apa yang perlu dilakukan dalam merespon laporan?
Dengar tanpa menghakimi.
Terima laporan dengan empati, tanpa menyalahkan atau menyudutkan korban. Hindari respon skeptis, seperti "Kamu yakin?" "Mungkin maksudnya tidak begitu." yang dapat meruntuhkan ruang aman psikologis korban.Prioritaskan dampak pada korban, bukan niat pelaku
Seringkali perusahaan lebih berfokus pada membedah motif atau niat pelaku daripada kerugian psikologis nyata yang dialami korban.Bangun proses investigasi yang aman dan independen
Pastikan mekanisme pelaporan rahasia dan bebas konflik kepentingan. Penyelidikan sebaiknya dilakukan oleh tim independen agar korban dan saksi bisa bercerita tanpa merasa terancam.Lindungi pelapor dari reviktimisasi
Pastikan pelapor mendapatkan perlindungan dari pembalasan (retaliation), stigma, dan kerugian karier. Perusahaan harus mengambil langkah tegas agar korban tidak mengalami luka ganda dan semakin dirugikan setelah berani bersuara.
Tempat kerja yang aman tidak hanya dibangun dengan kebijakan, tetapi juga dengan keberanian untuk mendengarkan dan berpihak pada korban. Karena pada akhirnya, organisasi dinilai bukan dari seberapa sedikit laporan yang muncul, melainkan dari bagaimana mereka meresponsnya.
Apakah tempat kerjamu sudah menjadi ruang yang aman untuk bersuara?
Baca selengkapnya
Artikel
2
min read
Banyak Sojin di Sekitar Kita: Tentang Sistem yang Belum Siap Melindungi Korban Kekerasan Seksual di Tempat Kerja
Cho Nam Joo menjadikan esainya dalam bentuk buku berjudul Her Name Is… Berisi banyak cerita dari berbagai perempuan. Cerita-cerita mereka banyak mengangkat isu ketidaksetaraan gender yang cukup kental dalam kultur Korea Selatan.
Salah satu cerita yang cukup membuat “gelisah” adalah kisah milik Sojin. Seorang pegawai perempuan yang masih muda dan mengalami pelecehan seksual oleh atasannya (Kepala Divisi).
Sojin yang Melawan
Sojin yang resah tidak tinggal diam. Ia memutuskan untuk melaporkan kasusnya. Mulai dengan melapor pada manajer tim. Namun solusi yang ditawarkan adalah dengan memindahkan Sojin.
Buku Cho Nam Joo - Her Name Is…
Menurut Sojin tidak seharusnya korban yang “melarikan diri” harusnya pelaku yang dipindahkan atau bahkan dikeluarkan. Sojin lalu mengirim keluhan dan laporan resmi ke divisi SDM.
Sayangnya, alih-alih dibantu, Sojin justru disudutkan dan disalahkan dalam proses tersebut. Bahkan ia dipersulit oleh pelaku yang adalah atasannya, dan dikucilkan di kantor.
Sojin meneruskan perjuangannya sampai ke Kementerian Tenaga Kerja, bahkan sudah mendapat surat tembusan agar perusahaan menghukum pelaku. Tapi tidak dilakukan oleh perusahaan.
Mengapa Korban Enggan Melapor
Hasil riset Never Okay Project di tahun 2022 memiliki beberapa temuan kunci. Salah satunya menyebutkan bahwa hanya 10,94% korban yang berani melapor ke Manajemen atau divisi SDM kantor.
Sementara sebanyak 42,55% memilih untuk diam saja dan tidak melapor kejadian kekerasan dan pelecehan seksual yang mereka alami di lingkungan kerja.
Salah satu alasan mengapa mereka enggan melapor adalah karena para korban (45,61%) merasa bahwa pihak Manajemen tidak akan melakukan apapun.
Angka-angka ini adalah alarm keras. Ketika mayoritas korban merasa lebih aman untuk diam daripada melapor, itu tandanya ada yang salah dengan sistem pendukung di tempat kerja tersebut.
Bukan tanpa alasan korban enggan bersuara. Sering kali, saat laporan dibuat, mekanisme internal perusahaan justru berfokus pada "menjaga reputasi" daripada "mencari keadilan".
Korban kerap menghadapi investigasi yang intimidatif, pertanyaan yang menyalahkan korban (victim blaming), hingga ancaman kehilangan pekerjaan. Akibatnya, pelaku sering kali tetap melenggang tanpa hukuman yang setimpal.
Baca selengkapnya
Artikel
2
min read
Jadi Saksi yang Berani Beraksi Seperti Jung Da-Jung di Drakor 18 Again
Pernahkah kamu berada di situasi di mana kamu melihat langsung ketika rekan kerja diperlakukan tidak pantas? Situasi yang sering membuat kamu bingung, tidak tahu harus berbuat apa? Kamu tidak sendirian.
Berdasarkan Survei Kekerasan dan Pelecehan di Dunia Kerja Indonesia 2022 yang dirilis oleh Never Okay Project, faktanya sebanyak 72,77% orang pernah menjadi saksi kekerasan dan pelecehan di lingkungan kerja.
Mengapa Saksi Sering Memilih Diam?
Meskipun angka saksi ini sangat tinggi, kenyataannya ada banyak juga saksi yang memilih diam. Mengapa demikian?
Menjadi saksi atau bystander memiliki beban mental tersendiri. Beberapa alasan utama mengapa saksi enggan melapor atau bertindak antara lain:
Takut kariernya akan terhambat atau dikucilkan oleh lingkungan kantor.
Merasa manajemen tidak akan mengambil tindakan tegas meski sudah melapor.
Takut dianggap terlalu ikut campur.
Keberanian Itu Bukan Fiksi
Tim Never Okay Project menemukan salah satu scene menarik dalam drakor 18 Again (2020). Scene ketika Jung Da-Jung (Kim Ha-Neul) melihat senior kantornya diam-diam merekam rok rekannya sesama karyawan magang. Kejadian yang berlangsung di dalam lift itu mengejutkan Da-Jung.
Tanpa berpikir panjang, ia langsung memelintir tangan pelaku dan memaksanya keluar dari lift. Da-Jung juga mengkonfrontasi pelaku untuk membuka ponselnya untuk diperiksa. Setelah bukti-bukti dipastikan, pelaku tersebut kemudian digiring keluar oleh polisi untuk diamankan.
Apakah aksi berani seperti ini fiksi dan hanya bisa dilakukan di dalam adegan-adegan film? Tentu, tidak.
Menjadi Saksi yang Berani Beraksi
Kamu juga bisa menjadi saksi yang berani beraksi. Tapi, sebelum itu, ada hal yang lebih penting untuk diutamakan, yakni keamanan dan keselamatan diri.
Merespons kekerasan dan pelecehan seksual di depan mata tidak selalu harus menggunakan cara yang Da-Jung lakukan. Berikut adalah beberapa hal yang dapat kamu lakukan.
Jika kamu rasa situasinya aman, kamu bisa mengkonfrontasi dan mengedukasi pelaku.
Jika kamu rasa situasinya tidak aman, ini yang bisa kamu lakukan:
Saat kejadian:
Alihkan perhatian atau topik pembicaraan.
Minta rekan kerja senior untuk menegur pelaku.
Dokumentasikan kejadian tersebut.
Setelah kejadian:Tenangkan dan tanyakan keadaan korban.
Tawarkan bantuan pada korban.
Jadi saksi pada pelaporan ke atasan atau HR.
Gunakan hasil dokumentasi untuk bukti pelaporan.
Pantau perkembangan laporan.
Cerita Jung Da-Jung dalam drama mungkin fiksi, namun tantangan yang dihadapi para pekerja di Indonesia adalah nyata. Menciptakan ruang kerja yang aman bukan hanya tugas manajemen, tapi juga tanggung jawab kita sebagai saksi yang berani beraksi.
It’s Not A Fiction. Jangan biarkan lingkungan kerja kita menjadi tempat yang tidak aman bagi siapapun.
Baca selengkapnya
