Photo Journey
12
min read
Daniel Baskara Putra
Writer
NEVEROKAY
Published on
“When you hold the mic, you have the power to make the environment better”
Baskara Putra, known by his stage name Hindia, is a man born on February 22, 1994. At the age of 25, Baskara is considered successful as a national musician who has produced hit singles played on major radio stations. Not to mention the music he created with his college friends in a band called .Feast; it's certain that young people (and often older ones, like the writer's father) who enjoy the rock genre must be familiar with the songs “Civilization” and “News of Loss,” inspired by the bombings in Surabaya. Some time ago, the Never Okay Project team, represented by Fiana and Imel, had the opportunity to talk with Baskara. Starting from gender equality, women's empowerment, and of course, sexual harassment in the music industry from a man's perspective, particularly, from the perspective of Baskara Putra.
Having previously worked at the British Council, as a Brand Manager at Double Deer, and as the Founding Father and CEO of Bagikata, Baskara certainly considers himself a worker. When we read about the conditions of workers, especially female workers in Indonesia, Baskara was shocked to find that 43% of Indonesian female workers are able to reach senior management levels in companies—this is the second highest figure in the world (Women in Business 2018). A small achievement to be proud of, he believes. It turns out that Baskara's shock is based on stories from his colleagues who work in the U.S. and experience discrimination, especially in the creative industry. Remarks like “I don't want a female director!” have been heard by his colleagues who work there.
Gender Equality Through Baskara's Lens
Baskara went to a homogeneous high school that instilled values of equality. He realized this during college when he encountered gender studies courses; looking back at his high school days, he recognized that his school had already instilled values of equality. The decrease in values from his seniors took the form of little things, such as not being allowed to do anything disrespectful to women.
Baskara never expected that his homogeneous school would not make him sexist. And during his time at college, FISIP UI was already progressive in terms of equality. He gives the example of Fiana, who happened to be interviewing Baskara as an example. Fiana was Baskara's coordinator in a division in the committee while he was studying at FISIP UI. A division that is known to be difficult to lead by a woman. However, Baskara mentioned that Fiana was able to lead that division well and successfully, regardless of any stigma. Besides Fiana, many other divisions have also begun to be led by women.
Baskara himself has grown up with the view that women are suited to lead. However, he laments that many of his friends and people out there do not share his opinion, especially in the music industry, he emphasized. To this day, he still hears remarks like, “Seriously, your sound engineer is a girl?” When faced with such situations, Baskara always positions himself to correct that question by asking what the difference would be if the sound engineer were male. He flips the question by asking whether men can hear higher frequencies than women, or if women only have 8 fingers, so they can't operate the control board. Currently, Baskara's sound engineer mentioned that there are many women in his alma mater who are taking programs in Sound Engineering, Sound Design, and other fields that are usually dominated by men.
“Nowadays the world is more progressive”, said Baskara. If we look outward, even in the global industry, the producers of big talents are women. And what cannot be denied is that if a job typically done by one gender is done by the opposite gender, it will bring a new perspective in that field. Because there are personal experiences that cannot be obtained as a man or woman, or vice versa. Baskara is very grateful to have grown up in an open-minded and non-conservative environment. Because, in his opinion, there is still a lot of conservatism.
Women Who Inspire Baskara
When discussing women who inspire Baskara, he immediately mentions the full name of the General Manager of .feast “Rifanda Putri” and manager of Hindia “Melina Anggraini”.
When Baskara first formed .feast while studying at FISIP UI, he never said that .feast was a rock band. However, it cannot be denied that .feast has a very hard image and often receives severe criticism. There are often humorous remarks that the members of .feast are police operation targets. Bringing such a hard image from the time .feast was still in college, Rifanda successfully brought .feast to where it is now. This year marks the 7th year of Feast, and Rifanda has proven that she can perform better than men. Baskara says, “what Panda (Rifanda) does for .feast, what Anggra (Melina Anggraini) does for Hindia and .feast, not just anyone can do, and this has nothing to do with gender. If you can, then you can, why should it be differentiated?”
In addition to being the manager of Hindia, Anggra is also a Stage Photographer. Baskara expresses that he rarely sees female stage photographers, while .feast is a band whose image is built by Visual Live Photography. Anggra has managed to build .feast's image to the point where she is highly respected in her field. For Baskara, a man given the responsibility to manage five other men is difficult. However, Panda and Anggra can manage .feast, which consists of five young men with diverse personalities.
Baskara once heard a saying, “he is not suitable to be managed by a female manager.” Instantly, Baskara asked “why? My band can do it, my band has reached a national level managed by a woman from the start.” According to Baskara, Panda not only breaks stereotypes by managing a band with such a masculine image, but she also breaks the notion that a hijab-wearing woman can manage a band like .feast. Together with Anggra, Panda has successfully strengthened the relationships between the personnel, crew, and other parties involved in .feast and Hindia. Baskara himself tries to always defend Panda when her or Anggra’s credibility in their work is questioned by others.
According to Baskara, there is a significant difference between a boss and a leader. If the boss is a title, then the people being led follow his wishes out of fear. Panda and Anggra, in Baskara’s eyes, are team leaders. If there are things that all parties do not agree upon, Panda will open a discussion, even to the point of debate, but Panda can direct the debate toward the best solution. Baskara assesses that Panda can successfully fulfill her duties in an industry where people say this work can only be done by men. Baskara also says that he rarely finds a female general manager managing a band with a genre like .feast, which obviously consists entirely of male members. Likewise with the Feast listeners; they know well who Panda is. And for the listeners of .feast and Hindia, Panda and Anggra are their leaders. Panda and Anggra bring a different perspective to .feast compared to the five personnel.
.feast with its loud music, Baskara emphasizes that he does not groom toxic masculinity in his music. For Baskara, music in .feast and how it is groomed can make him a fan of Troye Sivan, who is homosexual, yet according to Baskara, Troye Sivan is more masculine than some other men.
Sexual Harassment in the Workplace
Baskara is grateful he never worked in a sexist environment before fully entering the music industry. However, after hearing the Never Okay Project survey results that 94% of respondents reported experiencing sexual harassment in the workplace, he began to doubt his understanding all this time. What Baskara fears is that this phenomenon occurs in the environment where he previously worked, but he did not realize it. Baskara stated that this unawareness could be because he is a man, and therefore the lack of sensitivity to the phenomenon could happen. He argues that it is not impossible because of the strong power relations making the phenomena unheard by him, as it has been suppressed by more powerful forces.
A few months ago, Baskara released a single titled
Other articles
Article
3
min read
Institutional Betrayal: Ketika Perusahaan Jadi Luka Kedua
Namun, ketika sistem gagal merespons, organisasi berisiko menciptakan trauma kedua (secondary victimization). Organisasi yang seharusnya menjadi atap perlindungan korban, justru menimbulkan luka kedua yang tidak kalah menyakitkan dari trauma awal yang dialami korban.
Institutional Betrayal yang Menghancurkan Rasa Percaya
Dalam serial Thailand Enemies with Benefit, sebuah adegan menunjukkan konflik yang sayangnya bukan sekadar fiksi.
Wine, seorang Manager perempuan, mengalami pelecehan seksual oleh rekan kerjanya, Korn, yang memanfaatkan situasi saat mengantarnya pulang kerja. Ketika dilaporkan, pelaku berdalih tindakan tersebut hanya "salah paham", dan pihak HR justru menyalahkan Wine karena dianggap kurang membuka diri dalam berelasi.
Kecewa dengan respons perusahaan, Wine akhirnya memilih resign dengan membawa trauma jangka panjang yang membuatnya terus menyalahkan diri sendiri dan sulit memercayai orang lain.
Gambar: Scene Wine resign
Trauma terbesar terkadang bukan berasal dari pelaku, melainkan dari sistem yang tidak percaya, meremehkan, dan meninggalkan korban sendirian.
Dampak institutional betrayal pada individu:
Kehilangan rasa percaya, pada institusi saat ini maupun yang akan datang, pada rekan kerja, maupun lingkungan sosial yang lain.
Gangguan kesehatan mental yang lebih parah, seperti Post-Traumatic Stress Disorder (PTSD), depresi, disosiasi, dan gangguan kecemasan.
Korban enggan mencari bantuan (psikologis, medis, atau hukum) untuk menolong dirinya sendiri..
Victim-Blaming dalam Proses Investigasi
Terkadang perusahaan tidak sadar akan budaya victim blaming yang meradang di lingkup organisasinya. Tanpa sengaja, budaya itu terus dikembangkan, hingga melukai korban, saksi, dan pekerja rentan lainnya.
Kalimat seperti:
"Mungkin dia nggak bermaksud seperti itu.", "Kamu yakin? Mungkin salah paham"
"Kenapa baru dilaporkan sekarang?", "Dia selama ini tidak pernah bermasalah."
Menjadi kalimat-kalimat ‘sederhana’ yang dampaknya destruktif bagi karyawan dan bagi proses pelaporan.
Gambar: scene Wine dan Korn saat melapor ke HR (Sumber YouTube GMMTV)
Hasil riset ILO Indonesia dan Never Okay Project tahun 2022 menunjukkan dari 832 korban kekerasan di tempat kerja, hanya 10,9% korban yang melaporkan kejadiannya ke SDM/Manajemen dengan berbagai alasan.
45,61% korban merasa bahwa SDM/Manajemen tidak akan melakukan apapun.
37,79% khawatir tidak akan ada yang percaya.
31,04% takut akan disalahkan.
Data ini mengonfirmasi realitas pahit di dunia kerja, yakni ketika sistem pendukung internal justru berubah menjadi ruang yang menghakimi, korban dipaksa memilih untuk bungkam demi menyelamatkan sisa rasa aman mereka.
Membangun Ruang Pelaporan Berperspektif Korban
Dalam menanggapi kasus kekerasan seksual di tempat kerja, organisasi harus mampu menegaskan identitas keberpihakan pada korban.
Perusahaan dalam proses pelaporan berperan untuk mencari fakta, BUKAN menguji kredibilitas korban.
Apa yang perlu dilakukan dalam merespon laporan?
Dengar tanpa menghakimi.
Terima laporan dengan empati, tanpa menyalahkan atau menyudutkan korban. Hindari respon skeptis, seperti "Kamu yakin?" "Mungkin maksudnya tidak begitu." yang dapat meruntuhkan ruang aman psikologis korban.Prioritaskan dampak pada korban, bukan niat pelaku
Seringkali perusahaan lebih berfokus pada membedah motif atau niat pelaku daripada kerugian psikologis nyata yang dialami korban.Bangun proses investigasi yang aman dan independen
Pastikan mekanisme pelaporan rahasia dan bebas konflik kepentingan. Penyelidikan sebaiknya dilakukan oleh tim independen agar korban dan saksi bisa bercerita tanpa merasa terancam.Lindungi pelapor dari reviktimisasi
Pastikan pelapor mendapatkan perlindungan dari pembalasan (retaliation), stigma, dan kerugian karier. Perusahaan harus mengambil langkah tegas agar korban tidak mengalami luka ganda dan semakin dirugikan setelah berani bersuara.
Tempat kerja yang aman tidak hanya dibangun dengan kebijakan, tetapi juga dengan keberanian untuk mendengarkan dan berpihak pada korban. Karena pada akhirnya, organisasi dinilai bukan dari seberapa sedikit laporan yang muncul, melainkan dari bagaimana mereka meresponsnya.
Apakah tempat kerjamu sudah menjadi ruang yang aman untuk bersuara?
Read more
Article
2
min read
Banyak Sojin di Sekitar Kita: Tentang Sistem yang Belum Siap Melindungi Korban Kekerasan Seksual di Tempat Kerja
Cho Nam Joo menjadikan esainya dalam bentuk buku berjudul Her Name Is… Berisi banyak cerita dari berbagai perempuan. Cerita-cerita mereka banyak mengangkat isu ketidaksetaraan gender yang cukup kental dalam kultur Korea Selatan.
Salah satu cerita yang cukup membuat “gelisah” adalah kisah milik Sojin. Seorang pegawai perempuan yang masih muda dan mengalami pelecehan seksual oleh atasannya (Kepala Divisi).
Sojin yang Melawan
Sojin yang resah tidak tinggal diam. Ia memutuskan untuk melaporkan kasusnya. Mulai dengan melapor pada manajer tim. Namun solusi yang ditawarkan adalah dengan memindahkan Sojin.
Buku Cho Nam Joo - Her Name Is…
Menurut Sojin tidak seharusnya korban yang “melarikan diri” harusnya pelaku yang dipindahkan atau bahkan dikeluarkan. Sojin lalu mengirim keluhan dan laporan resmi ke divisi SDM.
Sayangnya, alih-alih dibantu, Sojin justru disudutkan dan disalahkan dalam proses tersebut. Bahkan ia dipersulit oleh pelaku yang adalah atasannya, dan dikucilkan di kantor.
Sojin meneruskan perjuangannya sampai ke Kementerian Tenaga Kerja, bahkan sudah mendapat surat tembusan agar perusahaan menghukum pelaku. Tapi tidak dilakukan oleh perusahaan.
Mengapa Korban Enggan Melapor
Hasil riset Never Okay Project di tahun 2022 memiliki beberapa temuan kunci. Salah satunya menyebutkan bahwa hanya 10,94% korban yang berani melapor ke Manajemen atau divisi SDM kantor.
Sementara sebanyak 42,55% memilih untuk diam saja dan tidak melapor kejadian kekerasan dan pelecehan seksual yang mereka alami di lingkungan kerja.
Salah satu alasan mengapa mereka enggan melapor adalah karena para korban (45,61%) merasa bahwa pihak Manajemen tidak akan melakukan apapun.
Angka-angka ini adalah alarm keras. Ketika mayoritas korban merasa lebih aman untuk diam daripada melapor, itu tandanya ada yang salah dengan sistem pendukung di tempat kerja tersebut.
Bukan tanpa alasan korban enggan bersuara. Sering kali, saat laporan dibuat, mekanisme internal perusahaan justru berfokus pada "menjaga reputasi" daripada "mencari keadilan".
Korban kerap menghadapi investigasi yang intimidatif, pertanyaan yang menyalahkan korban (victim blaming), hingga ancaman kehilangan pekerjaan. Akibatnya, pelaku sering kali tetap melenggang tanpa hukuman yang setimpal.
Read more
Article
2
min read
Jadi Saksi yang Berani Beraksi Seperti Jung Da-Jung di Drakor 18 Again
Pernahkah kamu berada di situasi di mana kamu melihat langsung ketika rekan kerja diperlakukan tidak pantas? Situasi yang sering membuat kamu bingung, tidak tahu harus berbuat apa? Kamu tidak sendirian.
Berdasarkan Survei Kekerasan dan Pelecehan di Dunia Kerja Indonesia 2022 yang dirilis oleh Never Okay Project, faktanya sebanyak 72,77% orang pernah menjadi saksi kekerasan dan pelecehan di lingkungan kerja.
Mengapa Saksi Sering Memilih Diam?
Meskipun angka saksi ini sangat tinggi, kenyataannya ada banyak juga saksi yang memilih diam. Mengapa demikian?
Menjadi saksi atau bystander memiliki beban mental tersendiri. Beberapa alasan utama mengapa saksi enggan melapor atau bertindak antara lain:
Takut kariernya akan terhambat atau dikucilkan oleh lingkungan kantor.
Merasa manajemen tidak akan mengambil tindakan tegas meski sudah melapor.
Takut dianggap terlalu ikut campur.
Keberanian Itu Bukan Fiksi
Tim Never Okay Project menemukan salah satu scene menarik dalam drakor 18 Again (2020). Scene ketika Jung Da-Jung (Kim Ha-Neul) melihat senior kantornya diam-diam merekam rok rekannya sesama karyawan magang. Kejadian yang berlangsung di dalam lift itu mengejutkan Da-Jung.
Tanpa berpikir panjang, ia langsung memelintir tangan pelaku dan memaksanya keluar dari lift. Da-Jung juga mengkonfrontasi pelaku untuk membuka ponselnya untuk diperiksa. Setelah bukti-bukti dipastikan, pelaku tersebut kemudian digiring keluar oleh polisi untuk diamankan.
Apakah aksi berani seperti ini fiksi dan hanya bisa dilakukan di dalam adegan-adegan film? Tentu, tidak.
Menjadi Saksi yang Berani Beraksi
Kamu juga bisa menjadi saksi yang berani beraksi. Tapi, sebelum itu, ada hal yang lebih penting untuk diutamakan, yakni keamanan dan keselamatan diri.
Merespons kekerasan dan pelecehan seksual di depan mata tidak selalu harus menggunakan cara yang Da-Jung lakukan. Berikut adalah beberapa hal yang dapat kamu lakukan.
Jika kamu rasa situasinya aman, kamu bisa mengkonfrontasi dan mengedukasi pelaku.
Jika kamu rasa situasinya tidak aman, ini yang bisa kamu lakukan:
Saat kejadian:
Alihkan perhatian atau topik pembicaraan.
Minta rekan kerja senior untuk menegur pelaku.
Dokumentasikan kejadian tersebut.
Setelah kejadian:Tenangkan dan tanyakan keadaan korban.
Tawarkan bantuan pada korban.
Jadi saksi pada pelaporan ke atasan atau HR.
Gunakan hasil dokumentasi untuk bukti pelaporan.
Pantau perkembangan laporan.
Cerita Jung Da-Jung dalam drama mungkin fiksi, namun tantangan yang dihadapi para pekerja di Indonesia adalah nyata. Menciptakan ruang kerja yang aman bukan hanya tugas manajemen, tapi juga tanggung jawab kita sebagai saksi yang berani beraksi.
It’s Not A Fiction. Jangan biarkan lingkungan kerja kita menjadi tempat yang tidak aman bagi siapapun.
Read more
