Artikel
6
min read
Diskriminasi LGBT di Dunia Kerja: Ketika Melela Jadi Dilema
Penulis
Muhammad Firhat
Diterbitkan pada
Diskriminasi LGBT dan kelompok ragam orientasi seksual dan identitas gender di Indonesia merupakan masalah serius, khususnya di dunia kerja. Diskriminasi LGBT di dunia kerja berlangsung dari awal masa perekrutan, sampai ke masa kerja yang dijalani. Mulai dari blokade akses terhadap pekerjaan, ditutupnya peluang promosi, sampai tak adanya akses jaminan sosial.
Sebetulnya apa, sih, akar dari diskriminasi LGBT ini? Tentu kurangnya representasi kelompok orientasi seksual dan identitas gender minoritas dalam lanskap dunia kerja Indonesia. Baik dalam struktur pemerintahan atau institusi kerja, keragaman gender dan seksualitas sangat kecil, dan ini jarang sekali diperbincangkan. Akibatnya, kelompok LGBT rentan mendapat diskriminasi, pelecehan, kekerasan, dan perundungan; penyelesaian masalahnya pun cenderung diabaikan.
Identitas yang harus disembunyikan
Menurut laporan Komnas HAM, bentuk paling umum atas diskriminasi LGBT di dunia kerja ialah kurangnya lapangan pekerjaan bagi mereka yang “melawan” peran gender normatif. Heteronormativitas dan konsep gender biner yang terkonstruksi di masyarakat mempengaruhi proses perekrutan, sehingga mereka dengan identitas gender dan orientasi seksual yang dianggap abnormal kehilangan akses pekerjaan dari awal.
Demi menghindari diskriminasi, pekerja LGBT harus menyembunyikan identitasnya, yang akhirnya makin menekan visibilitas LGBT di dunia kerja. Belum lagi beban psikis yang harus dipikul akibat harus berpura-pura di tempat kerja, seperti menjalani dua hidup dalam satu waktu.
Ironisnya, diskriminasi dan kekerasan di dunia kerja tak hanya menghantui mereka yang telah melela. Mereka yang menyembunyikan orientasi seksual dan identitas gender tak serta-merta kebal dari pelecehan. Ini erat kaitannya dengan asumsi rekan kerja berdasarkan cara berpakaian atau bahasa tubuh sehari-hari, yang biasa disebut dengan ekspresi gender. Misal, seorang laki-laki berekspresi gender feminin akan langsung dituduh gay. Padahal, ekspresi gender tidak ada kaitannya dengan orientasi seksual seseorang. Stereotip gender inilah yang dijadikan dasar untuk mendiskriminasi.
Masalah makin pelik dalam konteks transgender. Banyak transgender yang mengalami kesulitan mengubah identitas dalam KTP seperti nama dan jenis kelamin, dan ini tentunya menimbulkan tantangan dalam mendapatkan pekerjaan dan jaminan sosial.
Diskriminasi LGBT Sejak Proses Pencarian Kerja
Sering lihat lowongan pekerjaan yang mensyaratkan “laki-laki atau perempuan”? Meski terlihat tak berbahaya, disadari atau tidak, ini menimbulkan eksklusi bagi transgender atau mereka dengan identitas gender di luar konstruksi biner. Akhirnya banyak dari mereka yang terpaksa bekerja di sektor informal karena situasi pekerjaan formal yang tak ramah, meski tentunya ini juga dipengaruhi jenjang pendidikan yang dimiliki. Kelompok transgender dengan jenjang pendidikan rendah dan keahlian profesional rendah harus seringkali harus menjadi pekerja seks.
Kementerian Sosial sendiri seringkali mengadakan pelatihan kerja untuk transgender agar mereka dapat berhenti menjadi pekerja seks. Namun, pelatihan yang diberikan selalu berhubungan dengan menjahit atau merias. Secara tidak langsung, Kementerian Sosial telah mengamplifikasi stereotip bahwa transgender hanya pantas ada di industri hiburan dan kecantikan. Akibatnya, lingkup kerja transgender lebih sempit, alih-alih mengeksplorasi jenis pekerjaan lain.
Dalam proses rekrutmen, diskriminasi LGBT juga sering terjadi. Berdasarkan wawancara dalam laporan PRIDE at work oleh Pusat Studi Kependudukan dan Kebijakan UGM, beberapa transgender harus mempresentasikan dirinya menjadi laki-laki atau perempuan “ideal.” Ada cerita salah satu transpuan yang harus memangkas rambutnya dan memakai kemeja agar terlihat seperti laki-laki. Ia tetap tak mendapat pekerjaan karena pewawancara curiga bahwa ia bukan laki-laki heteroseksual.
Diskriminasi juga terjadi pada laki-laki berekspresi feminin karena dianggap gay, dan perempuan berekspresi maskulin karena dianggap lesbian. Salah satu cerita adalah seorang lelaki gay yang mendapat ujaran bahwa perawakannya sangatlah gay ketika wawancara kerja. Ia menyembunyikan homoseksualitasnya dengan menyangkal pernyataan tersebut. Lalu, ia dilecehkan dengan perkataan “saya ikut ke kost-mu, deh, untuk buktiin bahwa kamu laki-laki atau perempuan.”
Bentuk Diskriminasi LGBT di Dunia Kerja
Komentar atau candaan tentang identitas gender individu LGBT
Peminggiran sosial
Perundungan oleh individu LGBT lainnya
Intimidasi
Kekerasan fisik
Apabila ditelusuri lebih jauh, semua tindak diskriminasi terhadap LGBT di dunia kerja berasal dari rendahnya tingkat toleransi masyarakat, khususnya rekan kerja. Survey PRIDE at work (PSKK UGM, 2014) juga menemukan bahwa hanya 3.92% responden yang merasa perlakuannya terhadap kelompok LGBT di dunia kerja sudah sangat berterima.
Tak Ada Kebijakan Perlindungan LGBT di Dunia Kerja
Layaknya pelecehan seksual, mayoritas perusahaan di Indonesia masih belum punya kebijakan untuk melindungi individu LGBT di tempat kerja dari diskriminasi dan kekerasan. Ketidakjelasan hukum di Indonesia soal diskriminasi dan kekerasan lah yang jadi sumbernya. Hukum Indonesia melarang diskriminasi dalam bentuk dan konteks apapun. Namun, di sisi lain, tak ada payung hukum yang jelas dan spesifik mengatur diskriminasi berbasis gender dan orientasi seksual.
Pasal 5 dan 6 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, misalnya, menyebutkan bahwa diskriminasi ketenagakerjaan dalam bentuk apapun itu dilarang. Adapun Pasal 5 berbunyi, “Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan.” Sedangkan Pasal 6 mengatur bahwa “setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha.” Jadi seharusnya, diskriminasi berbasis gender dan orientasi seksual pun bisa diklasifikasikan sebagai pelanggaran terhadap UU ini.
Selanjutnya, Pasal 28D ayat 1 UUD 1945 menjunjung kesetaraan bagi setiap orang. Namun lagi-lagi, tak ada rujukan khusus soal gender dan orientasi seksual.
89% persen responden dalam PRIDE Survey (2014) mengatakan bahwa tak ada kebijakan yang mengatur isu LGBT di tempat kerja mereka. Ini menunjukkan masih lemahnya perlindungan kelompok LGBT dari potensi diskriminasi dan kekerasan yang diterima.
Mendukung Inklusi LGBT di Dunia Kerja
Stonewall Global Workplace Briefings 2019 telah mengeluarkan beberapa rekomendasi yang perusahaan dapat lakukan untuk mendukung inklusi dan penghapusan diskriminasi dan kekerasan terhadap LGBT di dunia kerja.
Memperkenalkan kebijakan global anti-diskriminasi dan anti-perundungan dan pelecehan yang secara eksplisit inklusif terhadap orientasi seksual dan identitas gender
Menunjuk staf senior untuk menggalakkan pentingnya kesetaraan LGBT di tempat kerja
Membangun jaringan pekerja LGBT dan program sekutu. Dalam hal ini, serikat pekerja yang ada harus mendukung isu kesetaraan LGBT di tempat kerja
Memiliki tim keragaman dan inklusi atau posisi yang secara khusus memonitor isu orientasi seksual dan identitas gender.
Berjejaring dengan Grup dan Komunitas LGBT di Indonesia
Di tengah tendensi negatif dan kecaman dari berbagai pihak yang menolak kesetaraan dan inklusi LGBT, mengakses sumber dan rujukan terkait inklusi LGBT di dunia kerja tentu sulit. Untuk itu, ada beberapa LSM di Indonesia yang terhubung dengan komunitas LGBT. Beberapa LSM ini bergerak dalam isu perlindungan hak LGBT di berbagai konteks, termasuk dunia kerja.
Bali Rainbow Community, sebuah grup di Bali yang mendukung edukasi, penjangkauan dan bantuan finansial bagi orang dengan HIV (ODHIV)
GAYa Nusantara, LSM yang mengadakan riset, advokasi, dan jasa untuk mendukung komunitas LGBT di Indonesia
Arus Pelangi, sebuah asosiasi keanggotaan yang bekerja untuk mempromosikan hak LGBTI di Indonesia
Yayasan Srikandi Sejati, organisasi lokal yang bekerja untuk memberdayakan kaum transgender di Indonesia
GWL-INA, pusat koordinasi nasional untuk program kontrol HIV dan advokasi hak kesehatan reproduksi dan seksual bagi laki-laki yang berhubungan seks dengan laki-laki (LSL) dan transpuan.
Ditulis oleh Muhammad Firhat
Artikel lainnya
Artikel
2
min read
Banyak Sojin di Sekitar Kita: Tentang Sistem yang Belum Siap Melindungi Korban Kekerasan Seksual di Tempat Kerja
Cho Nam Joo menjadikan esainya dalam bentuk buku berjudul Her Name Is… Berisi banyak cerita dari berbagai perempuan. Cerita-cerita mereka banyak mengangkat isu ketidaksetaraan gender yang cukup kental dalam kultur Korea Selatan.
Salah satu cerita yang cukup membuat “gelisah” adalah kisah milik Sojin. Seorang pegawai perempuan yang masih muda dan mengalami pelecehan seksual oleh atasannya (Kepala Divisi).
Sojin yang Melawan
Sojin yang resah tidak tinggal diam. Ia memutuskan untuk melaporkan kasusnya. Mulai dengan melapor pada manajer tim. Namun solusi yang ditawarkan adalah dengan memindahkan Sojin.
Buku Cho Nam Joo - Her Name Is…
Menurut Sojin tidak seharusnya korban yang “melarikan diri” harusnya pelaku yang dipindahkan atau bahkan dikeluarkan. Sojin lalu mengirim keluhan dan laporan resmi ke divisi SDM.
Sayangnya, alih-alih dibantu, Sojin justru disudutkan dan disalahkan dalam proses tersebut. Bahkan ia dipersulit oleh pelaku yang adalah atasannya, dan dikucilkan di kantor.
Sojin meneruskan perjuangannya sampai ke Kementerian Tenaga Kerja, bahkan sudah mendapat surat tembusan agar perusahaan menghukum pelaku. Tapi tidak dilakukan oleh perusahaan.
Mengapa Korban Enggan Melapor
Hasil riset Never Okay Project di tahun 2022 memiliki beberapa temuan kunci. Salah satunya menyebutkan bahwa hanya 10,94% korban yang berani melapor ke Manajemen atau divisi SDM kantor.
Sementara sebanyak 42,55% memilih untuk diam saja dan tidak melapor kejadian kekerasan dan pelecehan seksual yang mereka alami di lingkungan kerja.
Salah satu alasan mengapa mereka enggan melapor adalah karena para korban (45,61%) merasa bahwa pihak Manajemen tidak akan melakukan apapun.
Angka-angka ini adalah alarm keras. Ketika mayoritas korban merasa lebih aman untuk diam daripada melapor, itu tandanya ada yang salah dengan sistem pendukung di tempat kerja tersebut.
Bukan tanpa alasan korban enggan bersuara. Sering kali, saat laporan dibuat, mekanisme internal perusahaan justru berfokus pada "menjaga reputasi" daripada "mencari keadilan".
Korban kerap menghadapi investigasi yang intimidatif, pertanyaan yang menyalahkan korban (victim blaming), hingga ancaman kehilangan pekerjaan. Akibatnya, pelaku sering kali tetap melenggang tanpa hukuman yang setimpal.
Baca selengkapnya
Artikel
2
min read
Jadi Saksi yang Berani Beraksi Seperti Jung Da-Jung di Drakor 18 Again
Pernahkah kamu berada di situasi di mana kamu melihat langsung ketika rekan kerja diperlakukan tidak pantas? Situasi yang sering membuat kamu bingung, tidak tahu harus berbuat apa? Kamu tidak sendirian.
Berdasarkan Survei Kekerasan dan Pelecehan di Dunia Kerja Indonesia 2022 yang dirilis oleh Never Okay Project, faktanya sebanyak 72,77% orang pernah menjadi saksi kekerasan dan pelecehan di lingkungan kerja.
Mengapa Saksi Sering Memilih Diam?
Meskipun angka saksi ini sangat tinggi, kenyataannya ada banyak juga saksi yang memilih diam. Mengapa demikian?
Menjadi saksi atau bystander memiliki beban mental tersendiri. Beberapa alasan utama mengapa saksi enggan melapor atau bertindak antara lain:
Takut kariernya akan terhambat atau dikucilkan oleh lingkungan kantor.
Merasa manajemen tidak akan mengambil tindakan tegas meski sudah melapor.
Takut dianggap terlalu ikut campur.
Keberanian Itu Bukan Fiksi
Tim Never Okay Project menemukan salah satu scene menarik dalam drakor 18 Again (2020). Scene ketika Jung Da-Jung (Kim Ha-Neul) melihat senior kantornya diam-diam merekam rok rekannya sesama karyawan magang. Kejadian yang berlangsung di dalam lift itu mengejutkan Da-Jung.
Tanpa berpikir panjang, ia langsung memelintir tangan pelaku dan memaksanya keluar dari lift. Da-Jung juga mengkonfrontasi pelaku untuk membuka ponselnya untuk diperiksa. Setelah bukti-bukti dipastikan, pelaku tersebut kemudian digiring keluar oleh polisi untuk diamankan.
Apakah aksi berani seperti ini fiksi dan hanya bisa dilakukan di dalam adegan-adegan film? Tentu, tidak.
Menjadi Saksi yang Berani Beraksi
Kamu juga bisa menjadi saksi yang berani beraksi. Tapi, sebelum itu, ada hal yang lebih penting untuk diutamakan, yakni keamanan dan keselamatan diri.
Merespons kekerasan dan pelecehan seksual di depan mata tidak selalu harus menggunakan cara yang Da-Jung lakukan. Berikut adalah beberapa hal yang dapat kamu lakukan.
Jika kamu rasa situasinya aman, kamu bisa mengkonfrontasi dan mengedukasi pelaku.
Jika kamu rasa situasinya tidak aman, ini yang bisa kamu lakukan:
Saat kejadian:
Alihkan perhatian atau topik pembicaraan.
Minta rekan kerja senior untuk menegur pelaku.
Dokumentasikan kejadian tersebut.
Setelah kejadian:Tenangkan dan tanyakan keadaan korban.
Tawarkan bantuan pada korban.
Jadi saksi pada pelaporan ke atasan atau HR.
Gunakan hasil dokumentasi untuk bukti pelaporan.
Pantau perkembangan laporan.
Cerita Jung Da-Jung dalam drama mungkin fiksi, namun tantangan yang dihadapi para pekerja di Indonesia adalah nyata. Menciptakan ruang kerja yang aman bukan hanya tugas manajemen, tapi juga tanggung jawab kita sebagai saksi yang berani beraksi.
It’s Not A Fiction. Jangan biarkan lingkungan kerja kita menjadi tempat yang tidak aman bagi siapapun.
Baca selengkapnya
Artikel
4
min read
Pura-pura Baik-baik Saja: Tentang Kesejahteraan Dosen di Indonesia
Dosen selama ini keliatan kayak enggak ada masalah, jangan-jangan karena kita denial. Kita pura-pura baik-baik aja. Jadi kayak (butuh) kesadaran bahwa kita nggak baik-baik aja, kesadaran bahwa ada yang perlu berubah, kesadaran bahwa kita adalah kelas pekerja yang sangat mungkin tertindas dalam relasi pemenuhan kerja kita.” – Nabiyla Risfa Azzati, perwakilan Tim Riset Kesejahteraan Dosen(2023)
Profesi dosen yang dianggap menjanjikan ternyata tidak menjamin kesejahteraan pekerja. Survei dari Tim Kesejahteraan Dosen menunjukkan bahwa masih ada dosen yang tidak puas dengan gaji yang didapat. Riset ini dirilis dalam rangka Hari Buruh dan Hari Pendidikan Nasional 2023.
Survei oleh Tim Riset Kesejahteraan Dosen (UGM-UI-Unram, 2023) ini menunjukkan bahwa 42,9% dosen bergaji dibawah Rp3 juta. Sekitar 35% dari mereka merasa pendapatan bulanan mereka tidak sesuai dengan beban kerja dan kualifikasi sebagai dosen. Apalagi, hampir sepertiga dari responden mengaku mengeluarkan biaya hidup per bulan sebesar Rp3-5 juta.
Tidak Semua Dosen Hidup Sejahtera
Perwakilan Tim Riset Kesejahteraan Dosen, Nabiyla Risfa Azzati, menyatakan bahwa riset ini menunjukkan fakta bahwa masih banyak dosen yang tidak sejahtera. Dosen hukum ketenagakerjaan di UGM itu menilai bahwa lebih dari 40% dosen bergaji di bawah Rp3 juta adalah red flag.
“Ini bicara tentang sebuah profesi yang di satu sisi dia membutuhkan kualifikasi sangat tinggi untuk bisa masuk sehingga barrier-nya sangat tinggi, di sisi lain profesi ini juga menjadi tulang punggung dari penciptaan pengetahuan,” tegas Nabiyla saat ditemui tim Never Okay Project (NOP).
Isu Kesejahteraan Dosen yang Jarang Dibicarakan
Nabiyla mengungkapkan bahwa kesejahteraan dosen jarang diangkat. Inilah mengapa riset dibuat: menjadikan isu ini mainstream sehingga pihak yang bersangkutan bisa lebih terbuka dan mengakui bahwa ada permasalahan.
“Karena kalau kita bisa mengakui ada permasalahan, kan kita bisa mulai dari situ, kita bisa mencari solusinya bareng. Kalau ngakuin ada masalah aja enggak, sulit sekali kan kita bisa,” tutur dia.
Nabiyla menyadari bahwa pembahasan gaji masih dianggap tabu, terutama untuk profesi dosen, yang dianggap mulia dan memberikan status sosial tertentu. Ia pun mengakui bahwa tak sulit mencari dosen yang sejahtera. Namun, bukan berarti harus menutup mata pada 42,9% responden yang bergaji tak sampai Rp3 juta.
“Kalau misalnya kehidupan saya yang dijadikan contoh, dosen itu baik-baik saja. Cuma yang dosen itu nggak cuma saya, ada banyak sekali orang yang ternyata tidak baik-baik saja,” tutur dia.
Dosen tak Lagi Menjadi Pilihan Karier Menarik
Hasil riset ini juga seakan menjawab adanya asumsi yang menyatakan bahwa menjadi dosen bukan lagi pilihan menarik. “Bagaimana kemudian kita bisa menarik seseorang yg berkualitas untuk bekerja di sebuah profesi yang di masa-masa awalnya tidak bisa memberikan kesejahteraan. Like it’s impossible,” kata dia.
Nabiyla juga menyinggung angka pengunduran diri dari CASN (Calon Aparatur Sipil Negara) Dosen yang cukup tinggi. Hal ini menandakan ada sesuatu yang salah.
“Itu kan sebenarnya menunjukkan bahwa there’s something wrong, kita tidak menghargai orang-orang yang sebenarnya mau mendedikasikan waktunya untuk penciptaan pengetahuan di Indonesia,” terang dia.
Baca juga: Kekerasan Terhadap Jurnalis: Mulai Dari Seksual Hingga KBGO
Standar Gaji Dosen yang Ideal
Membicarakan upah dosen yang ideal cukup rumit. Pasalnya, patokan kelayakan upah di Indonesia mengacu pada upah minimum, yang dalam hal ini adalah standar Kebutuhan Hidup Layak (KHL). Namun, konteks ini dinilai kurang tepat jika berbicara soal upah dosen.
“Kenapa? Karena pertama, barrier untuk menjadi dosen itu tinggi sehingga ini harusnya dilihat sebagai sebuah profesi yang harusnya tidak dihargai bare minimum,” terang Nabiyla.
Ia membandingkan dengan negara-negara lain yang mana kebanyakan tidak menghargai gaji dosen dengan upah minimum. Alasannya karena gaji dosen di sana dinegosiasikan. Di Indonesia, negosiasi berbasis sektor itu nyaris tak ada sehingga Tim Riset Kesejahteraan Dosen juga tak bisa menjawab bagaimana memberikan standar ideal bagi dosen.
Membandingkan Gaji Dosen dengan Negara Tetangga
Tim Riset Kesejahteraan Dosen mencoba membandingkan gaji dosen di Indonesia dengan negara tetangga yang sepadan, yaitu Malaysia dan Thailand. Hasilnya cukup mencengangkan. Rata-rata gaji dosen di Malaysia adalah Rp 20-25 juta dan Thailand Rp 38-42 juta. Nabiyla mengungkapkan awalnya tim merasa angka tersebut tak cocok untuk pekerjaan ini karena terlalu tinggi. Namun ternyata, permasalahan utama adalah Indonesia tak memiliki standar gaji dosen.
“Harusnya perbandingan Malaysia dan Thailand bukan perbandingan yang sangat jauh, tapi melihat kita yang sekarang enggak punya standar ya, kalau misal disuruh presentasi di Kemendikbudristek, bisa diketawain kita. Aneh juga saking kita enggak punya standar, kita sampai takut menyebutkan sebuah angka yang sebenarnya nggak tinggi-tinggi banget juga, sebenarnya normal-normal aja,” beber Nabiyla.
Dosen juga Buruh: Berjuang agar tak Tertindas
Hasil survei Tim Riset Kesejahteraan Dosen juga menunjukkan bahwa profesi dosen adalah buruh. Oleh karena itu perlu berjuang agar tak tertindas.
“Mau dibilang kita pekerja profesional lah, kita pekerja kerah putih lah, kita produsen pengetahuan lah, apapun namanya, at the end of the day, kita itu buruh, kita itu pekerja,” ucap Nabiyla.
Sumber:
Tim Riset Kesejahteraan Dosen. (2023, May 4). Berapa gaji dosen? Berikut hasil survei nasional pertama yang memetakan kesejahteraan akademisi di Indonesia. The Conversation. https://theconversation.com/berapa-gaji-dosen-berikut-hasil-survei-nasional-pertama-yang-memetakan-kesejahteraan-akademisi-di-indonesia-203854 diakses pada 21 Mei 2023.
Wawancara dengan perwakilan Tim Riset Kesejahteraan Dosen, Nabiyla Risfa Azzati. 17 Mei 2023.
Penulis: Yanti Nainggolan
Editor: Imelda
Baca selengkapnya
