All Posts
Artikel
8
min read
Bagi Milenial Sekadarnya seperti Saya, Fleksibilitas Kerja Itu Cuma Mitos
Penulis
Sebut saja namanya dengan Mawar.
Diterbitkan pada
12 Mar 2020
Suatu hari, seorang teman sekampus dulu mengirim pesan teks kepada saya. Awalnya memang ada kepentingan, tetapi ujung-ujungnya melempar basa-basi.
“Eh, lo sekarang kerja di mana, sih?” tanyanya.
“Di ((sensor)). He he.”
“ANJ… SOMBONG BANGET YA LO,” ini caranya berseloroh. Mungkin kesal juga karena saya enggan berkabar, apalagi sekadar memberi tahu kalau saya bekerja di perusahaan induk yang sama dengannya.
“Kan lo di jalan ((sensor)). Gue di jalan ((sensor)). He he,” saya ngeles. Sebenernya cuma malas saja berbasa-basi soal pekerjaan. Saat itu, saya tengah dilanda insecurity yang akut.
“SAMA AJA. KAN CUMA BEDA GEDUNG. ITU DEKET BANGET. Kapan lo ke kantor? Ayo kita ketemuan.”
“Nggak pernah ke kantor. He he. Gue freelancer. Kerjanya juga remote.”
“Wah, enak dong. Jalan-jalan mulu nih ye,” selorohnya lagi. Mungkin ia kira saya bekerja sebagai wartawan yang diberi tugas meliput ke luar kota, tak terikat waktu dan tempat, dan bisa menghirup udara di luar atmosfer di luar meja kubikel dan layar komputer. Responnya cukup membuat saya semakin insecure.
Saya bekerja dengan status freelance atau tenaga lepas. Lebih tepatnya freelancer yang berada di bawah ketiak korporasi. Waktu itu kerjanya masih remote (jarak jauh). Mungkin karena teman saya itu bekerja full time dan selalu ngantor, ia jadi berekspektasi kalau pekerjaan saya itu enak. Mungkin ia jenuh dengan rutinitas kantor yang serba kaku dan mengekang kebebasannya, maka ketika mendengar ‘kerja remote’ sekonyong-konyong yang hinggap di imajinasinya adalah kesurgaan. Meski dilanda perasaan insecure, saya sedikit paham melihat posisinya. Mau bagaimana pun, kita sebetulnya sama-sama dirugikan.
Setidaknya untuk kondisi saat ini, saya termasuk kelompok millenials yang punya keinginan bekerja dengan ritme standar–yang kadang kala terdengar ‘konservatif’ untuk ukuran zaman 4.0. Seperti rutin datang ke kantor atau diberi tugas dari kantor untuk keluar–yang jelas bukan berdiam di dalam rumah. Sebetulnya bisa saja saya ke cafe buat ngerjain gawean, tapi itu pun masih itung-itungan karena memang bokek.
Keinginan lainnya misalnya, bisa secara rutin bertatap muka dengan rekan sekantor dan membangun relasi pertemanan yang asyik–bukankah relasi ini merupakan ekosistem kerja yang sehat? Lalu, sudah pasti ingin memperoleh penghasilan yang cukup, mendapat tunjangan, dan berbagai akses lainnya.
Sayangnya, saya harus menerima kenyataan; lebih banyak menghabiskan waktu untuk bekerja di rumah dengan equipment dan data internet yang ditanggung sendiri, tak pernah bertatap muka dengan rekan sekantor bahkan video call pun tidak, penghasilan yang pas-pasan, dan tentu saja tidak mendapat tunjangan.
Pendapatan di bawah UMR, ditransfer bulanan, tapi kalau ndak masuk kerja–entah alasannya sakit atau izin apapun–tetap dipotong berdasarkan jumlah hari yang absen. Jadi, saya nyaris nggak pernah absen meski itu tanggal merah atau hari raya besar sekalipun–kecuali kalau kepepet–atau berusaha mencari jam pengganti yang hilang dengan cara bertukar jadwal dengan teman sejawat.
Memang, sebagian orang merasa cocok bekerja sebagai freelancer ditambah remote. Kondisi kehidupan seseorang turut menentukan jenis pekerjaan ideal yang dibutuhkan untuk kurun waktu tertentu. Kondisi ini selalu cair dan bisa berubah sewaktu-waktu. Misal, seorang ibu yang punya balita akan merasa sulit bekerja dengan sistem penuh waktu, maka freelancer bisa jadi jalan alternatif. Tetapi bagaimana dengan kondisi seperti saya yang (saat itu) fresh graduate, berlatar ekonomi pas-pasan, dan mulai frustasi karena ditolak perusahaan berkali-kali?
Kerja freelance ini adalah pekerjaan ‘resmi’ pertama saya di korporasi. Sebelumnya cuma kerja magang dan sambilan paruh waktu. Awalnya saya pikir, daripada kelamaan menganggur lebih baik diambil dulu saja. Toh kontraknya pun bilang kalau saya boleh keluar kapanpun seandainya mendapat pekerjaan di perusahaan lain. Setelah berjalan sekian lama, rupanya tak semudah yang saya bayangkan.
Saya seperti terjebak di dalam kotak dan berputar-putar di dalamnya. Lamaran kerja di perusahaan lain tak kunjung bersambut. Di sisi lain, rasanya ingin saya lepaskan pekerjaan itu–yang bagi saya menjadi toxic–tetapi selalu urung. Ini pilihan yang dilematis. Sebab kalau resign, saya jadi tak punya pemasukan. Akhirnya, saya terpaksa memperpanjang kontrak lagi (dan lagi?).
Kenyataannya, remote working tak selamanya indah seperti yang dibayangkan banyak orang. Tak semua orang cocok dengan sistem ini. Harvard Business Review pernah merilis ulasan singkat tentang penelitian terhadap 1.100 pekerja. Katanya 52% yang remote working di rumah cenderung muncul perasaan terasingkan, lebih-lebih jika tak pernah ada kontak langsung dengan rekan kerja yang stay di kantor. Ini yang kira-kira saya rasakan.
Selama nyaris satu tahun remote working itu, bisa dihitung jari berapa kali saya datang ke kantor; saat pelatihan dan orientasi sebagai pekerja baru, saat menandatangani dan memperpanjang kontrak, dan saat diundang untuk menyimak rapat akhir tahun. Semua bentuk telekomunikasi hanya lewat pesan teks dan di ruang obrolan itu cuma membicarakan pekerjaan-pekerjaan. Tak ada pertemuan rutin seolah freelancer hanya remah-remah kecil dan bukan bagian dari perusahaan.
Setelah hampir satu tahun, perusahaan memberi penawaran kepada freelancer untuk bekerja di kantor. Alasannya, tatap muka dan interaksi langsung mulai dilihat sebagai kebutuhan komunikasi (tuh kan, saya bilang apa. Ini penting banget dalam ekosistem kerja). Sebagai implikasi, gaji memang dinaikkan tapi masih tak seberapa. Mekanisme dan beban kerja tak berubah–untungnya jobdesk tidak semakin memberatkan.
Lalu alasan berikutnya, perusahaan ingin menaikkan kualitas produksi. Sampai sini saya jadi tambah meringis. Tentu saja saya ikut senang kalau perusahaan terus memperbaiki ‘kualitas’ mengingat beberapa tahun sebelumnya punya citra buruk. Tetapi, tunggu dulu. Ingin menaikkan kualitas produksi tetapi dengan cara mempekerjakan freelancer berusia muda, sistem kontrak jangka pendek, dan gaji minim?
Perusahaan beralasan punya kendala dalam hal keuangan, pemasukannya melesu tahun itu. Kabarnya ada ‘efisiensi’ pekerja tetap di kantor, beberapa di antaranya ‘dipangkas’–saya tak tahu apakah mereka dipindahkan ke unit bisnis lain atau benar-benar ‘dirumahkan’.
Ujung-ujungnya, saya toh mengiyakan juga sebab belum punya pilihan alternatif. Apalagi demi menjaga kewarasan mental, agar saya bisa sering-sering beraktivitas di luar rumah. Jujur saja, selama bekerja remote, kesehatan mental saya semakin memburuk.
Pengalaman ini membuat saya mempertanyakan ulang tentang fleksibilitas kerja yang digadang-gadang bisa meningkatkan produktivitas pekerja dan perusahaan. Banyak yang bilang, milenial suka terhadap jenis pekerjaan ini. Tetapi sebetulnya, siapa yang dimaksud ‘milenial yang cenderung suka kerja fleksibel’ itu? Milenial yang mana?
Kalau yang dimaksud itu milenial urban, punya privilese, dan latar ekonominya stabil bahkan mapan, kerja fleksibel semacam itu mungkin tak bermasalah. Ia tak pusing-pusing memikirkan jumlah uang di rekeningnya cukup atau tidak, apakah bisa menabung atau tidak, apakah bisa beli ini itu atau tidak.
Saya kerap ragu terhadap survei dan riset yang dijadikan landasan argumen bahwa ‘kerja fleksibel itu bak kesurgaan dengan janji kebebasan’, jangan-jangan malah bias? Misalnya, bagaimana sebetulnya keragaman responden yang dijadikan bahan sampel? Ini harus diperiksa dan dikritisi lebih lanjut.
Apalagi media-media menyederhanakan racikan narasi itu dengan sedemikian rupa. Coba saja googling, misalnya dengan kata kunci ‘milenial dan kerja fleksibel’, rata-rata hasilnya berbicara dengan nada positif. Ditambah lagi, perusahaan melegitimasi tren kerja fleksibel di kalangan muda untuk kepentingan produksi semata; menekan pengeluaran seminimum mungkin dengan cara mempekerjakan kawula muda dengan sistem PKWT.
Ya kalau fleksibilitas kerja itu diiringi dengan pemenuhan hak-hak pekerja dan memperlakukannya dengan manusiawi, siapa sih orang di dunia ini yang nggak mau? Tapi jangankan utopia itu, pekerja berstatus tetap saja masih sering diabaikan hak-haknya.
Apalagi, hei… ((ingat)) jika omnibus law Cilaka–yang masih jadi perdebatan panas–suatu hari diketok palu, bagaimana nasib para pekerja seperti saya? RUU Cilaka belum disahkan saja saya sudah setengah mati kesulitan bertahan dalam work-life yang timpang, apalagi kalau resmi disahkan?
Ketua Serikat Pekerja Media dan Industri Kreatif untuk Demokrasi (SINDIKASI) Ellena Ekarahendy saat diskusi di Walhi Nasional, Jakarta, Kamis (20/2) mengatakan kalau RUU Cilaka ini disahkan maka akan memungkinkan terjadinya gelombang di mana pekerja secara permanen jadi pekerja temporer. Dan ini semakin mengkhawatirkan bagi pekerja muda, terutama fresh graduate, karena berada dalam kondisi yang sulit untuk mendapatkan daya tawar yang tinggi. Relasi untuk menjadi pekerja tetap menjadi semakin sulit.
Prinsip ‘easy hiring, easy firing’ memang menjadi semangat yang diusung omnibus law Cilaka. Seperti yang ‘diamini’ Menteri Koordinator Bidang Perekonomian Airlangga Hartarto bahwa RUU ini akan mengatur fleksibilitas jam kerja hingga kemudahan dalam proses perekrutan maupun pemutusan hubungan kerja atau PHK (katadata.co.id).
Imaji fleksibilitas barangkali berangkat dari kejenuhan dunia kerja yang ajeg, kaku, dan stagnan, contohnya seperti yang dirasakan teman saya di atas. Pekerja mendambakan kebebasan, kelenturan, dan kelonggaran. Tetapi bagaimana kalau ‘kebebasan’ itu justru menjadi penjara dalam wujudnya yang lain?
Penjara yang secara terselubung dibangun oleh logika korporasi, dimudahkan oleh kapitalisme, di reproduksi oleh teknologi dan ekonomi digital, serta… dilegalkan oleh pemerintah? Fleksibilitas kerja akhirnya cuma mitos dalam peradaban 4.0. Mitos bagi kelas pekerja yang tak punya kuasa.
Penulis: sebut saja namanya dengan Mawar.
Artikel lainnya
Artikel
4
min read
Pura-pura Baik-baik Saja: Tentang Kesejahteraan Dosen di Indonesia
Dosen selama ini keliatan kayak enggak ada masalah, jangan-jangan karena kita denial. Kita pura-pura baik-baik aja. Jadi kayak (butuh) kesadaran bahwa kita nggak baik-baik aja, kesadaran bahwa ada yang perlu berubah, kesadaran bahwa kita adalah kelas pekerja yang sangat mungkin tertindas dalam relasi pemenuhan kerja kita.” – Nabiyla Risfa Azzati, perwakilan Tim Riset Kesejahteraan Dosen(2023)
Profesi dosen yang dianggap menjanjikan ternyata tidak menjamin kesejahteraan pekerja. Survei dari Tim Kesejahteraan Dosen menunjukkan bahwa masih ada dosen yang tidak puas dengan gaji yang didapat. Riset ini dirilis dalam rangka Hari Buruh dan Hari Pendidikan Nasional 2023.
Survei oleh Tim Riset Kesejahteraan Dosen (UGM-UI-Unram, 2023) ini menunjukkan bahwa 42,9% dosen bergaji dibawah Rp3 juta. Sekitar 35% dari mereka merasa pendapatan bulanan mereka tidak sesuai dengan beban kerja dan kualifikasi sebagai dosen. Apalagi, hampir sepertiga dari responden mengaku mengeluarkan biaya hidup per bulan sebesar Rp3-5 juta.
Tidak Semua Dosen Hidup Sejahtera
Perwakilan Tim Riset Kesejahteraan Dosen, Nabiyla Risfa Azzati, menyatakan bahwa riset ini menunjukkan fakta bahwa masih banyak dosen yang tidak sejahtera. Dosen hukum ketenagakerjaan di UGM itu menilai bahwa lebih dari 40% dosen bergaji di bawah Rp3 juta adalah red flag.
“Ini bicara tentang sebuah profesi yang di satu sisi dia membutuhkan kualifikasi sangat tinggi untuk bisa masuk sehingga barrier-nya sangat tinggi, di sisi lain profesi ini juga menjadi tulang punggung dari penciptaan pengetahuan,” tegas Nabiyla saat ditemui tim Never Okay Project (NOP).
Isu Kesejahteraan Dosen yang Jarang Dibicarakan
Nabiyla mengungkapkan bahwa kesejahteraan dosen jarang diangkat. Inilah mengapa riset dibuat: menjadikan isu ini mainstream sehingga pihak yang bersangkutan bisa lebih terbuka dan mengakui bahwa ada permasalahan.
“Karena kalau kita bisa mengakui ada permasalahan, kan kita bisa mulai dari situ, kita bisa mencari solusinya bareng. Kalau ngakuin ada masalah aja enggak, sulit sekali kan kita bisa,” tutur dia.
Nabiyla menyadari bahwa pembahasan gaji masih dianggap tabu, terutama untuk profesi dosen, yang dianggap mulia dan memberikan status sosial tertentu. Ia pun mengakui bahwa tak sulit mencari dosen yang sejahtera. Namun, bukan berarti harus menutup mata pada 42,9% responden yang bergaji tak sampai Rp3 juta.
“Kalau misalnya kehidupan saya yang dijadikan contoh, dosen itu baik-baik saja. Cuma yang dosen itu nggak cuma saya, ada banyak sekali orang yang ternyata tidak baik-baik saja,” tutur dia.
Dosen tak Lagi Menjadi Pilihan Karier Menarik
Hasil riset ini juga seakan menjawab adanya asumsi yang menyatakan bahwa menjadi dosen bukan lagi pilihan menarik. “Bagaimana kemudian kita bisa menarik seseorang yg berkualitas untuk bekerja di sebuah profesi yang di masa-masa awalnya tidak bisa memberikan kesejahteraan. Like it’s impossible,” kata dia.
Nabiyla juga menyinggung angka pengunduran diri dari CASN (Calon Aparatur Sipil Negara) Dosen yang cukup tinggi. Hal ini menandakan ada sesuatu yang salah.
“Itu kan sebenarnya menunjukkan bahwa there’s something wrong, kita tidak menghargai orang-orang yang sebenarnya mau mendedikasikan waktunya untuk penciptaan pengetahuan di Indonesia,” terang dia.
Baca juga: Kekerasan Terhadap Jurnalis: Mulai Dari Seksual Hingga KBGO
Standar Gaji Dosen yang Ideal
Membicarakan upah dosen yang ideal cukup rumit. Pasalnya, patokan kelayakan upah di Indonesia mengacu pada upah minimum, yang dalam hal ini adalah standar Kebutuhan Hidup Layak (KHL). Namun, konteks ini dinilai kurang tepat jika berbicara soal upah dosen.
“Kenapa? Karena pertama, barrier untuk menjadi dosen itu tinggi sehingga ini harusnya dilihat sebagai sebuah profesi yang harusnya tidak dihargai bare minimum,” terang Nabiyla.
Ia membandingkan dengan negara-negara lain yang mana kebanyakan tidak menghargai gaji dosen dengan upah minimum. Alasannya karena gaji dosen di sana dinegosiasikan. Di Indonesia, negosiasi berbasis sektor itu nyaris tak ada sehingga Tim Riset Kesejahteraan Dosen juga tak bisa menjawab bagaimana memberikan standar ideal bagi dosen.
Membandingkan Gaji Dosen dengan Negara Tetangga
Tim Riset Kesejahteraan Dosen mencoba membandingkan gaji dosen di Indonesia dengan negara tetangga yang sepadan, yaitu Malaysia dan Thailand. Hasilnya cukup mencengangkan. Rata-rata gaji dosen di Malaysia adalah Rp 20-25 juta dan Thailand Rp 38-42 juta. Nabiyla mengungkapkan awalnya tim merasa angka tersebut tak cocok untuk pekerjaan ini karena terlalu tinggi. Namun ternyata, permasalahan utama adalah Indonesia tak memiliki standar gaji dosen.
“Harusnya perbandingan Malaysia dan Thailand bukan perbandingan yang sangat jauh, tapi melihat kita yang sekarang enggak punya standar ya, kalau misal disuruh presentasi di Kemendikbudristek, bisa diketawain kita. Aneh juga saking kita enggak punya standar, kita sampai takut menyebutkan sebuah angka yang sebenarnya nggak tinggi-tinggi banget juga, sebenarnya normal-normal aja,” beber Nabiyla.
Dosen juga Buruh: Berjuang agar tak Tertindas
Hasil survei Tim Riset Kesejahteraan Dosen juga menunjukkan bahwa profesi dosen adalah buruh. Oleh karena itu perlu berjuang agar tak tertindas.
“Mau dibilang kita pekerja profesional lah, kita pekerja kerah putih lah, kita produsen pengetahuan lah, apapun namanya, at the end of the day, kita itu buruh, kita itu pekerja,” ucap Nabiyla.
Sumber:
Tim Riset Kesejahteraan Dosen. (2023, May 4). Berapa gaji dosen? Berikut hasil survei nasional pertama yang memetakan kesejahteraan akademisi di Indonesia. The Conversation. https://theconversation.com/berapa-gaji-dosen-berikut-hasil-survei-nasional-pertama-yang-memetakan-kesejahteraan-akademisi-di-indonesia-203854 diakses pada 21 Mei 2023.
Wawancara dengan perwakilan Tim Riset Kesejahteraan Dosen, Nabiyla Risfa Azzati. 17 Mei 2023.
Penulis: Yanti Nainggolan
Editor: Imelda
Baca selengkapnya
Artikel
6
min read
Hari AIDS Sedunia: Maraknya Diskriminasi ODHA di Dunia Kerja
1 Desember merupakan Hari AIDS Sedunia. Sayangnya, stigma Orang Dengan HIV/AIDS (ODHA) masih melekat kuat di masyarakat, tak terkecuali di dunia kerja. Banyak dari teman kita yang kehilangan akses pekerjaan sejak awal akibat aturan perusahaan yang diskriminatif. Alasannya bermacam-macam, mulai dari khawatir tak produktif sampai takut tertular.
ODHA tak perlu dikasihani, melainkan dirangkul agar tetap berdaya. Lawan stigma HIV/AIDS bisa dimulai dengan mengedukasi diri, lho, jadi silakan baca artikel ini sampai habis, ya!
Hari AIDS Sedunia: HIV/AIDS di Indonesia dalam Angka
Layaknya Hari AIDS Sedunia yang diperingati tiap tahun, angka kasus HIV/AIDS di Indonesia terus meningkat setiap tahunnya. Epidemi HIV/AIDS di Indonesia berlangsung sejak 1987. Kasus HIV/AIDS tersebar di 34 provinsi dan 308 (61%) dari 504 kabupaten/kota. Berdasarkan data WHO tahun 2019, terdapat 78% infeksi HIV baru di regional Asia Pasifik.
Menurut data Kemkes RI, jumlah pemeriksaan tertinggi tercatat pada tahun 2019 yaitu sebanyak sekitar 4.1 juta pemeriksaan HIV dan 50,282 di antaranya merupakan HIV positif. Berdasarkan gender, mayoritas ODHA berjenis kelamin laki-laki. Faktor risiko AIDS terbesar adalah heteroseks (70%) dan homoseks (22%). Jumlah kasus AIDS yang terdapat di tahun 2019 sebesar 7,036 kasus.
Pada akhir tahun 2020, UNAIDS melaporkan jumlah ODHIV di Indonesia sebanyak 540,000 orang. Pada tahun ini tercatat 28,000 kasus baru ODHIV. Data menunjukkan, 66% ODHIV tahu mengenai kondisi mereka dan 26% ODHA mendapatkan akses terapi Anti-Retroviral (ARV). Sejak 2010, angka persentase ODHA yang mendapatkan terapi ARV terus meningkat.
Baca juga: Hasil riset oleh Never Okay Project mengenai Pelecehan dan Kekerasan Seksual di Lingkungan Kerja
Hari AIDS Sedunia: Diskriminasi terhadap ODHA di Dunia Kerja Masih Terus Terjadi
Walaupun angka ODHA yang menerima terapi ARV terus meningkat, namun tidak mengurangi diskriminasi yang diterima. Menurut UNAIDS, pada tahun 2019, 12.2% ODHA melaporkan bahwa mereka mendapatkan diskriminasi dari lingkungan sekitar mereka.
Tanpa persetujuan dari ODHA yang bersangkutan, orang-orang di sekitar mereka melaporkan status kesehatan kepada tenaga medis. Hal ini kemudian berdampak buruk terhadap hidup ODHA.
Bagaimana kerentanan diskriminasi ODHA di dunia kerja?
Lima kerentanan diskriminasi ODHA di dunia kerja yang patut kita ketahui:
Diskriminasi langsung, misalnya memecat pekerja hanya karena status HIV-positif
Diskriminasi tidak langsung, misalnya melalui syarat kerja bebas HIV
Diskriminasi asosiatif, misalnya seseorang dijauhi karena berhubungan dengan ODHA
Pelecehan, melalui tindakan yang merendahkan martabat ODHA
Menyalahkan korban, apabila ODHA korban diskriminasi melapor pada HRD. Bukan keadilan yang didapatkan, namun malah disalahkan oleh pihak HRD.
Bagaimana stigma dan tekanan mental terhadap ODHA?
Selain stigma masyarakat, ODHA juga memiliki tekanan atau reaksi psikososial pada dirinya, yaitu:
Kecemasan tentang penyakit yang diderita, pengobatan, bahkan ancaman kematian
Depresi, merasa sedih, tak berdaya, bersalah, tak berharga, putus asa, hingga keinginan bunuh diri karena status HIV/AIDS-nya
Isolasi dan kurangnya dukungan sosial, merasa ditolak keluarga dan masyarakat
Rasa marah dengan bersikap bermusuhan terhadap pemberi perawatan dan menolak terapi ARV karena kurangnya penerimaan diri
Rasa takut apabila ada orang lain yang mengetahui status HIV/AIDS-nya
Rasa malu akibat stigma negatif pengidap HIV/AIDS
Baca juga: Artikel lain terkait Pelecehan Seksual di Lingkungan Kerja
Bagaimana peran edukasi untuk memerangi stigma ODHA di dunia kerja?
“Tapi, kalau dekat ODHA nanti tertular.”
Faktanya, HIV tidak menular melalui sentuhan, air mata, keringat, air liur, urin bahkan feses pengidapnya. Menurut WHO, HIV dapat ditularkan melalui pertukaran berbagai cairan tubuh dari orang yang terinfeksi, seperti darah, ASI (Air Susu Ibu), semen dan cairan vagina.
HIV juga dapat ditularkan dari seorang ibu ke anaknya selama kehamilan dan persalinan. Ingat, kita tidak akan tertular hanya karena memeluk, mencium, berjabat tangan, dan berbagi peralatan makan dengan ODHA.
Salah kaprah mengenai stigma ODHA juga terlihat di dunia kerja. Banyak perusahaan menetapkan syarat kerja bebas HIV dan melakukan PHK terhadap pekerja dengan HIV/AIDS karena mitos bahwa ODHA itu lemah dan sakit-sakitan sehingga akan memengaruhi produktivitas.
Faktanya, dengan melakukan terapi ARV, ODHA dapat menjalani kehidupan produktif dan berkontribusi seperti orang lain pada umumnya. ARV terbukti menekan jumlah virus HIV dalam tubuh dan memulihkan sistem kekebalan tubuh.
Apakah memecat ODHA karena status HIV+ melanggar hukum?
Ya. Mirisnya, masih banyak ODHA yang mengalami PHK karena status HIV/AIDS-nya. Padahal ini melanggar HAM dan hukum:
Pasal 5 ayat (1) Kep. 68/MEN/IV/2004: “Pengusaha atau pengurus dilarang melakukan tes HIV untuk digunakan sebagai prasyarat suatu proses rekrutmen atau kelanjutan status pekerja/buruh atau kewajiban pemeriksaan kesehatan rutin.”
Konvensi Internasional tentang Ekonomi, Sosial, dan Budaya Pasal 2 ayat (2) dan (3) – diratifikasi lewat UU No. 11 tahun 2005: Melarang segala bentuk diskriminasi dalam mengakses dan mempertahankan pekerjaan.
Bagaimana seharusnya perusahaan melindungi ODHA?
Malah, pengusaha harus punya kebijakan penanggulangan HIV/AIDS. Menurut Kep. 20/DJPPK/VI/2005 tentang Pencegahan dan Penanggulangan HIV/AIDS di Tempat Kerja, kebijakan pengusaha meliputi:
Program pendidikan HIV/AIDS bagi pekerja
Tidak mewajibkan tes HIV/AIDS sebagai prasyarat penerimaan pekerja, promosi, dan kelanjutan status kerja
Tidak membedakan pekerja dengan HIV/AIDS dalam hal mendapatkan kesempatan kerja, hak mendapatkan promosi, hal untuk mendapatkan pelatihan ataupun kondisi, dan perlakuan khusus lainnya
Mengizinkan pekerja dengan HIV/AIDS untuk terus bekerja selama pekerja secara medis mampu memenuhi standar kerja yang berlaku
Merahasiakan semua informasi medis, catatan kesehatan atau informasi lain yang terkait
Pekerja dengan HIV/AIDS tidak diharuskan menginformasikan status HIV/AIDS-nya kepada perusahaan, kecuali atas keinginan sendiri.
Dengan demikian, keamanan dalam bekerja akan dirasakan seluruh pekerja Indonesia. Untuk konteks isu HIV, rasa aman tersebut dapat berupa lingkungan kerja yang ramah dan bersih dari stigma dan diskriminasi. Dampak positif terhadap perkembangan ekonomi juga akan dirasakan oleh pemerintah Indonesia karena tingginya partisipasi angkatan kerja.
Yuk, rayakan Hari AIDS Sedunia dengan dukung penghapusan stigma pada ODHA di dunia kerja!
Referensi:
Indonesia. UNAIDS. (2021). Diakses pada December 3, 2021, dari https://www.unaids.org/en/regionscountries/countries/indonesia.
Infodatin HIV. Pusat Data dan Informasi Kementerian Kesehatan Republik Indonesia. (2020). Diakses pada December 3, 2021, dari https://pusdatin.kemkes.go.id/resources/download/pusdatin/infodatin/infodatin-2020-HIV.pdf.
Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor KEP. 68/MEN/IV/2004 Tentang Pencegahan dan Penanggulangan HIV/AIDS di Tempat Kerja. ILO. (2005). Diakses pada December 3, 2021, dari https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—asia/—ro-bangkok/—ilo-jakarta/documents/publication/wcms_123956.pdf.
Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia. UNAIDS. (2004). Diakses pada December 3, 2021, dari https://data.unaids.org/topics/partnership-menus/indonesia_hiv-workplace_id.pdf.
Menuju Indonesia bebas AIDS 2030. Kementerian Koordinator Bidang Pembangunan Manusia dan Kebudayaan. (2020). Diakses pada December 3, 2021, dari https://www.kemenkopmk.go.id/menuju-indonesia-bebas-aids-2030.
Permata, A. (2018). Yang Dibutuhkan Itu #SayangODHA, Bukan Stigma. LBH Masyarakat. Diakses pada December 3, 2021, dari https://lbhmasyarakat.org/yang-dibutuhkan-itu-sayangodha-bukan-stigma/.
Program HIV/AIDS di Dunia Kerja. ILO. (2020). Diakses pada December 3, 2021, dari https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—asia/—ro-bangkok/—ilo-jakarta/documents/projectdocumentation/wcms_746744.pdf.
Tristanto, A. (2020). Stigma Terhadap Orang Dengan HIV dan AIDS (ODHA). Pusat Penyuluhan Sosial. Diakses pada December 3, 2021, dari https://puspensos.kemensos.go.id/stigma-terhadap-orang-dengan-hiv-dan-aids-odha.
UNAIDS data 2021. UNAIDS. (2021). Diakses pada December 3, 2021, dari https://www.unaids.org/en/resources/documents/2021/2021_unaids_data.
Penulis: Sasmithaningtyas Prihasti
Baca selengkapnya
Artikel
3
min read
Kekerasan terhadap Jurnalis: Mulai dari Seksual hingga KBGO
Kasus pelecehan seksual yang terjadi beberapa waktu lalu terhadap anggota KPI membuka mata bahwa pelecehan juga terjadi di dunia media, termasuk kasus kekerasan terhadap jurnalis. Dunia jurnalisme, terutama jurnalisme investigatif dan hard news, merupakan dunia maskulin yang identik dengan kekerasan, termasuk kekerasan seksual.
Kekerasan terhadap Jurnalis dalam Angka
Aliansi Jurnalis Independen (AJI) melakukan riset pada akhir tahun 2020 untuk melihat kekerasan seksual yang terjadi para jurnalis. Dari kuesioner yang diisi oleh 34 responden – 31 perempuan dan tiga laki-laki – terkuak bahwa 85% (25 orang) diantaranya pernah mengalami kekerasan seksual, bahkan satu orang bisa mengalami lebih dari satu jenis kekerasan seksual.
Temuan ini tidak jauh beda dari hasil riset yang dilakukan oleh the International Center of Journalists dan UNESCO. Riset mereka terhadap 714 jurnalis perempuan di 113 negara pada akhir tahun 2020 lalu menunjukkan hampir 75% jurnalis perempuan pernah mengalami kekerasan siber yang termasuk pelecehan seksual.
Kekerasan siber yang diantaranya terjadi di media sosial ini bahkan dapat berujung pada pembunuhan.
Apa saja ancaman siber yang dialami jurnalis perempuan?
Ada tiga jenis ancaman siber yang dialami oleh jurnalis perempuan, yaitu
Pelecehan dan kekerasan misoginistik
Kampanye kotor atau disinformasi yang mengeksploitasi naratif misoginistik
Serangan privasi dan keamanan digital yang meningkatkan resiko fisik yang berhubungan dengan kekerasan siber
Ketiganya berujung pada tujuan yang sama; merusak reputasi jurnalis perempuan dengan merendahkan kredibilitas dan mempermalukan mereka, serta mengurangi jurnalisme yang mengkritik.
Bagaimana kekerasan misoginis yang dialami jurnalis perempuan?
Kekerasan misoginis yang dialami jurnalis perempuan diantaranya ancaman kekerasan seksual, perkosaan, dan pembunuhan, termasuk ancaman pada putri, saudara perempuan, atau ibu mereka. Jenis lainnya adalah kata-kata kasar dan hinaan terhadap penampilan dan profesi mereka untuk menurunkan percaya diri.
Secara langsung (offline), kekerasan misoginistik pernah dialami reporter CTV Kanada, Krista Sharpe, saat sedang syuting di Kitchener, Ontario. Seorang pria dalam sebuah mobil yang melintas meneriakinya dengan kata-kata kasar.
Apa bentuk kampanye kotor yang menyasar jurnalis perempuan?
Jurnalis perempuan juga kerap menjadi sasaran kampanye disinformasi digital, seperti menuduh bahwa mereka melakukan kesalahan profesi, menyebar hinaan tentang karakter mereka untuk merusak reputasinya, serta representasi yang penuh kebencian seperti menyebarkan video porno palsu, memes yang menghina, atau gambar yang dimanipulasi.
Jurnalis yang melakukan investigasi sering menghadapi ancaman penurunan privasi melalui malware, hacking akun media sosial, penyebaran informasi pribadi (doxing), dan penyamaran untuk mendapat informasi pribadi (spoofing).
Berkurangnya privasi ini memperbesar ancaman fisik bagi mereka karena diungkapnya identitas mereka seperti tempat tinggal, alamat kantor, dan pola pergerakan.
Maria Ressa: Penyintas Kekerasan terhadap Jurnalis
Beberapa jenis kekerasan siber itu pernah dialami Maria Ressa, CEO Rappler yang bulan Oktober lalu mendapat anugerah Nobel perdamaian. Sebagai jurnalis terkemuka yang tidak segan-segan menyuarakan kritik di bidang politik, Maria tidak luput dari tindakan tidak menyenangkan dari pihak-pihak yang tidak setuju dengannya.
Dia kerap menjadi sasaran ancaman perkosaan dan pembunuhan yang disampaikan secara siber, serta menjadi subyek kampanye tagar untuk mendiskreditkan dirinya dan Rappler. Tahun lalu Maria bahkan divonis bersalah atas tuduhan fitnah siber terhadap pemerintah Presiden Rodrigo Duterte.
Apa dampak kekerasan terhadap jurnalis bagi dunia jurnalisme?
Berbagai jenis kekerasan terhadap jurnalis perempuan ini memberi dampak negatif secara personal maupun sistemik terhadap dunia jurnalisme. Secara personal, jurnalis perempuan menjadi takut meliput di garis depan.
Demi keamanan, mereka terpaksa memilih untuk menghindari percakapan daring mengenai suatu isu, bahkan berhenti dari profesinya sebagai jurnalis.
Tanpa tindakan untuk menghentikan kekerasan terhadap jurnalis perempuan, maka jumlah jurnalis perempuan akan berkurang, sementara mereka yang tetap bertahan akan menurun kepercayaan dirinya untuk membahas hal-hal kritis secara daring.
Dengan berkurangnya jurnalis perempuan, ekosistem jurnalistik menjadi tidak sensitif gender, semakin bersifat maskulin dan tidak ramah perempuan.
Penulis: Sari Idayatni
Baca selengkapnya
