Artikel
8
min read
Bagi Milenial Sekadarnya seperti Saya, Fleksibilitas Kerja Itu Cuma Mitos
Penulis
Sebut saja namanya dengan Mawar.
Diterbitkan pada
Suatu hari, seorang teman sekampus dulu mengirim pesan teks kepada saya. Awalnya memang ada kepentingan, tetapi ujung-ujungnya melempar basa-basi.
“Eh, lo sekarang kerja di mana, sih?” tanyanya.
“Di ((sensor)). He he.”
“ANJ… SOMBONG BANGET YA LO,” ini caranya berseloroh. Mungkin kesal juga karena saya enggan berkabar, apalagi sekadar memberi tahu kalau saya bekerja di perusahaan induk yang sama dengannya.
“Kan lo di jalan ((sensor)). Gue di jalan ((sensor)). He he,” saya ngeles. Sebenernya cuma malas saja berbasa-basi soal pekerjaan. Saat itu, saya tengah dilanda insecurity yang akut.
“SAMA AJA. KAN CUMA BEDA GEDUNG. ITU DEKET BANGET. Kapan lo ke kantor? Ayo kita ketemuan.”
“Nggak pernah ke kantor. He he. Gue freelancer. Kerjanya juga remote.”
“Wah, enak dong. Jalan-jalan mulu nih ye,” selorohnya lagi. Mungkin ia kira saya bekerja sebagai wartawan yang diberi tugas meliput ke luar kota, tak terikat waktu dan tempat, dan bisa menghirup udara di luar atmosfer di luar meja kubikel dan layar komputer. Responnya cukup membuat saya semakin insecure.
Saya bekerja dengan status freelance atau tenaga lepas. Lebih tepatnya freelancer yang berada di bawah ketiak korporasi. Waktu itu kerjanya masih remote (jarak jauh). Mungkin karena teman saya itu bekerja full time dan selalu ngantor, ia jadi berekspektasi kalau pekerjaan saya itu enak. Mungkin ia jenuh dengan rutinitas kantor yang serba kaku dan mengekang kebebasannya, maka ketika mendengar ‘kerja remote’ sekonyong-konyong yang hinggap di imajinasinya adalah kesurgaan. Meski dilanda perasaan insecure, saya sedikit paham melihat posisinya. Mau bagaimana pun, kita sebetulnya sama-sama dirugikan.
Setidaknya untuk kondisi saat ini, saya termasuk kelompok millenials yang punya keinginan bekerja dengan ritme standar–yang kadang kala terdengar ‘konservatif’ untuk ukuran zaman 4.0. Seperti rutin datang ke kantor atau diberi tugas dari kantor untuk keluar–yang jelas bukan berdiam di dalam rumah. Sebetulnya bisa saja saya ke cafe buat ngerjain gawean, tapi itu pun masih itung-itungan karena memang bokek.
Keinginan lainnya misalnya, bisa secara rutin bertatap muka dengan rekan sekantor dan membangun relasi pertemanan yang asyik–bukankah relasi ini merupakan ekosistem kerja yang sehat? Lalu, sudah pasti ingin memperoleh penghasilan yang cukup, mendapat tunjangan, dan berbagai akses lainnya.
Sayangnya, saya harus menerima kenyataan; lebih banyak menghabiskan waktu untuk bekerja di rumah dengan equipment dan data internet yang ditanggung sendiri, tak pernah bertatap muka dengan rekan sekantor bahkan video call pun tidak, penghasilan yang pas-pasan, dan tentu saja tidak mendapat tunjangan.
Pendapatan di bawah UMR, ditransfer bulanan, tapi kalau ndak masuk kerja–entah alasannya sakit atau izin apapun–tetap dipotong berdasarkan jumlah hari yang absen. Jadi, saya nyaris nggak pernah absen meski itu tanggal merah atau hari raya besar sekalipun–kecuali kalau kepepet–atau berusaha mencari jam pengganti yang hilang dengan cara bertukar jadwal dengan teman sejawat.
Memang, sebagian orang merasa cocok bekerja sebagai freelancer ditambah remote. Kondisi kehidupan seseorang turut menentukan jenis pekerjaan ideal yang dibutuhkan untuk kurun waktu tertentu. Kondisi ini selalu cair dan bisa berubah sewaktu-waktu. Misal, seorang ibu yang punya balita akan merasa sulit bekerja dengan sistem penuh waktu, maka freelancer bisa jadi jalan alternatif. Tetapi bagaimana dengan kondisi seperti saya yang (saat itu) fresh graduate, berlatar ekonomi pas-pasan, dan mulai frustasi karena ditolak perusahaan berkali-kali?
Kerja freelance ini adalah pekerjaan ‘resmi’ pertama saya di korporasi. Sebelumnya cuma kerja magang dan sambilan paruh waktu. Awalnya saya pikir, daripada kelamaan menganggur lebih baik diambil dulu saja. Toh kontraknya pun bilang kalau saya boleh keluar kapanpun seandainya mendapat pekerjaan di perusahaan lain. Setelah berjalan sekian lama, rupanya tak semudah yang saya bayangkan.
Saya seperti terjebak di dalam kotak dan berputar-putar di dalamnya. Lamaran kerja di perusahaan lain tak kunjung bersambut. Di sisi lain, rasanya ingin saya lepaskan pekerjaan itu–yang bagi saya menjadi toxic–tetapi selalu urung. Ini pilihan yang dilematis. Sebab kalau resign, saya jadi tak punya pemasukan. Akhirnya, saya terpaksa memperpanjang kontrak lagi (dan lagi?).
Kenyataannya, remote working tak selamanya indah seperti yang dibayangkan banyak orang. Tak semua orang cocok dengan sistem ini. Harvard Business Review pernah merilis ulasan singkat tentang penelitian terhadap 1.100 pekerja. Katanya 52% yang remote working di rumah cenderung muncul perasaan terasingkan, lebih-lebih jika tak pernah ada kontak langsung dengan rekan kerja yang stay di kantor. Ini yang kira-kira saya rasakan.
Selama nyaris satu tahun remote working itu, bisa dihitung jari berapa kali saya datang ke kantor; saat pelatihan dan orientasi sebagai pekerja baru, saat menandatangani dan memperpanjang kontrak, dan saat diundang untuk menyimak rapat akhir tahun. Semua bentuk telekomunikasi hanya lewat pesan teks dan di ruang obrolan itu cuma membicarakan pekerjaan-pekerjaan. Tak ada pertemuan rutin seolah freelancer hanya remah-remah kecil dan bukan bagian dari perusahaan.
Setelah hampir satu tahun, perusahaan memberi penawaran kepada freelancer untuk bekerja di kantor. Alasannya, tatap muka dan interaksi langsung mulai dilihat sebagai kebutuhan komunikasi (tuh kan, saya bilang apa. Ini penting banget dalam ekosistem kerja). Sebagai implikasi, gaji memang dinaikkan tapi masih tak seberapa. Mekanisme dan beban kerja tak berubah–untungnya jobdesk tidak semakin memberatkan.
Lalu alasan berikutnya, perusahaan ingin menaikkan kualitas produksi. Sampai sini saya jadi tambah meringis. Tentu saja saya ikut senang kalau perusahaan terus memperbaiki ‘kualitas’ mengingat beberapa tahun sebelumnya punya citra buruk. Tetapi, tunggu dulu. Ingin menaikkan kualitas produksi tetapi dengan cara mempekerjakan freelancer berusia muda, sistem kontrak jangka pendek, dan gaji minim?
Perusahaan beralasan punya kendala dalam hal keuangan, pemasukannya melesu tahun itu. Kabarnya ada ‘efisiensi’ pekerja tetap di kantor, beberapa di antaranya ‘dipangkas’–saya tak tahu apakah mereka dipindahkan ke unit bisnis lain atau benar-benar ‘dirumahkan’.
Ujung-ujungnya, saya toh mengiyakan juga sebab belum punya pilihan alternatif. Apalagi demi menjaga kewarasan mental, agar saya bisa sering-sering beraktivitas di luar rumah. Jujur saja, selama bekerja remote, kesehatan mental saya semakin memburuk.
Pengalaman ini membuat saya mempertanyakan ulang tentang fleksibilitas kerja yang digadang-gadang bisa meningkatkan produktivitas pekerja dan perusahaan. Banyak yang bilang, milenial suka terhadap jenis pekerjaan ini. Tetapi sebetulnya, siapa yang dimaksud ‘milenial yang cenderung suka kerja fleksibel’ itu? Milenial yang mana?
Kalau yang dimaksud itu milenial urban, punya privilese, dan latar ekonominya stabil bahkan mapan, kerja fleksibel semacam itu mungkin tak bermasalah. Ia tak pusing-pusing memikirkan jumlah uang di rekeningnya cukup atau tidak, apakah bisa menabung atau tidak, apakah bisa beli ini itu atau tidak.
Saya kerap ragu terhadap survei dan riset yang dijadikan landasan argumen bahwa ‘kerja fleksibel itu bak kesurgaan dengan janji kebebasan’, jangan-jangan malah bias? Misalnya, bagaimana sebetulnya keragaman responden yang dijadikan bahan sampel? Ini harus diperiksa dan dikritisi lebih lanjut.
Apalagi media-media menyederhanakan racikan narasi itu dengan sedemikian rupa. Coba saja googling, misalnya dengan kata kunci ‘milenial dan kerja fleksibel’, rata-rata hasilnya berbicara dengan nada positif. Ditambah lagi, perusahaan melegitimasi tren kerja fleksibel di kalangan muda untuk kepentingan produksi semata; menekan pengeluaran seminimum mungkin dengan cara mempekerjakan kawula muda dengan sistem PKWT.
Ya kalau fleksibilitas kerja itu diiringi dengan pemenuhan hak-hak pekerja dan memperlakukannya dengan manusiawi, siapa sih orang di dunia ini yang nggak mau? Tapi jangankan utopia itu, pekerja berstatus tetap saja masih sering diabaikan hak-haknya.
Apalagi, hei… ((ingat)) jika omnibus law Cilaka–yang masih jadi perdebatan panas–suatu hari diketok palu, bagaimana nasib para pekerja seperti saya? RUU Cilaka belum disahkan saja saya sudah setengah mati kesulitan bertahan dalam work-life yang timpang, apalagi kalau resmi disahkan?
Ketua Serikat Pekerja Media dan Industri Kreatif untuk Demokrasi (SINDIKASI) Ellena Ekarahendy saat diskusi di Walhi Nasional, Jakarta, Kamis (20/2) mengatakan kalau RUU Cilaka ini disahkan maka akan memungkinkan terjadinya gelombang di mana pekerja secara permanen jadi pekerja temporer. Dan ini semakin mengkhawatirkan bagi pekerja muda, terutama fresh graduate, karena berada dalam kondisi yang sulit untuk mendapatkan daya tawar yang tinggi. Relasi untuk menjadi pekerja tetap menjadi semakin sulit.
Prinsip ‘easy hiring, easy firing’ memang menjadi semangat yang diusung omnibus law Cilaka. Seperti yang ‘diamini’ Menteri Koordinator Bidang Perekonomian Airlangga Hartarto bahwa RUU ini akan mengatur fleksibilitas jam kerja hingga kemudahan dalam proses perekrutan maupun pemutusan hubungan kerja atau PHK (katadata.co.id).
Imaji fleksibilitas barangkali berangkat dari kejenuhan dunia kerja yang ajeg, kaku, dan stagnan, contohnya seperti yang dirasakan teman saya di atas. Pekerja mendambakan kebebasan, kelenturan, dan kelonggaran. Tetapi bagaimana kalau ‘kebebasan’ itu justru menjadi penjara dalam wujudnya yang lain?
Penjara yang secara terselubung dibangun oleh logika korporasi, dimudahkan oleh kapitalisme, di reproduksi oleh teknologi dan ekonomi digital, serta… dilegalkan oleh pemerintah? Fleksibilitas kerja akhirnya cuma mitos dalam peradaban 4.0. Mitos bagi kelas pekerja yang tak punya kuasa.
Penulis: sebut saja namanya dengan Mawar.
Artikel lainnya
Artikel
2
min read
Banyak Sojin di Sekitar Kita: Tentang Sistem yang Belum Siap Melindungi Korban Kekerasan Seksual di Tempat Kerja
Cho Nam Joo menjadikan esainya dalam bentuk buku berjudul Her Name Is… Berisi banyak cerita dari berbagai perempuan. Cerita-cerita mereka banyak mengangkat isu ketidaksetaraan gender yang cukup kental dalam kultur Korea Selatan.
Salah satu cerita yang cukup membuat “gelisah” adalah kisah milik Sojin. Seorang pegawai perempuan yang masih muda dan mengalami pelecehan seksual oleh atasannya (Kepala Divisi).
Sojin yang Melawan
Sojin yang resah tidak tinggal diam. Ia memutuskan untuk melaporkan kasusnya. Mulai dengan melapor pada manajer tim. Namun solusi yang ditawarkan adalah dengan memindahkan Sojin.
Buku Cho Nam Joo - Her Name Is…
Menurut Sojin tidak seharusnya korban yang “melarikan diri” harusnya pelaku yang dipindahkan atau bahkan dikeluarkan. Sojin lalu mengirim keluhan dan laporan resmi ke divisi SDM.
Sayangnya, alih-alih dibantu, Sojin justru disudutkan dan disalahkan dalam proses tersebut. Bahkan ia dipersulit oleh pelaku yang adalah atasannya, dan dikucilkan di kantor.
Sojin meneruskan perjuangannya sampai ke Kementerian Tenaga Kerja, bahkan sudah mendapat surat tembusan agar perusahaan menghukum pelaku. Tapi tidak dilakukan oleh perusahaan.
Mengapa Korban Enggan Melapor
Hasil riset Never Okay Project di tahun 2022 memiliki beberapa temuan kunci. Salah satunya menyebutkan bahwa hanya 10,94% korban yang berani melapor ke Manajemen atau divisi SDM kantor.
Sementara sebanyak 42,55% memilih untuk diam saja dan tidak melapor kejadian kekerasan dan pelecehan seksual yang mereka alami di lingkungan kerja.
Salah satu alasan mengapa mereka enggan melapor adalah karena para korban (45,61%) merasa bahwa pihak Manajemen tidak akan melakukan apapun.
Angka-angka ini adalah alarm keras. Ketika mayoritas korban merasa lebih aman untuk diam daripada melapor, itu tandanya ada yang salah dengan sistem pendukung di tempat kerja tersebut.
Bukan tanpa alasan korban enggan bersuara. Sering kali, saat laporan dibuat, mekanisme internal perusahaan justru berfokus pada "menjaga reputasi" daripada "mencari keadilan".
Korban kerap menghadapi investigasi yang intimidatif, pertanyaan yang menyalahkan korban (victim blaming), hingga ancaman kehilangan pekerjaan. Akibatnya, pelaku sering kali tetap melenggang tanpa hukuman yang setimpal.
Baca selengkapnya
Artikel
2
min read
Jadi Saksi yang Berani Beraksi Seperti Jung Da-Jung di Drakor 18 Again
Pernahkah kamu berada di situasi di mana kamu melihat langsung ketika rekan kerja diperlakukan tidak pantas? Situasi yang sering membuat kamu bingung, tidak tahu harus berbuat apa? Kamu tidak sendirian.
Berdasarkan Survei Kekerasan dan Pelecehan di Dunia Kerja Indonesia 2022 yang dirilis oleh Never Okay Project, faktanya sebanyak 72,77% orang pernah menjadi saksi kekerasan dan pelecehan di lingkungan kerja.
Mengapa Saksi Sering Memilih Diam?
Meskipun angka saksi ini sangat tinggi, kenyataannya ada banyak juga saksi yang memilih diam. Mengapa demikian?
Menjadi saksi atau bystander memiliki beban mental tersendiri. Beberapa alasan utama mengapa saksi enggan melapor atau bertindak antara lain:
Takut kariernya akan terhambat atau dikucilkan oleh lingkungan kantor.
Merasa manajemen tidak akan mengambil tindakan tegas meski sudah melapor.
Takut dianggap terlalu ikut campur.
Keberanian Itu Bukan Fiksi
Tim Never Okay Project menemukan salah satu scene menarik dalam drakor 18 Again (2020). Scene ketika Jung Da-Jung (Kim Ha-Neul) melihat senior kantornya diam-diam merekam rok rekannya sesama karyawan magang. Kejadian yang berlangsung di dalam lift itu mengejutkan Da-Jung.
Tanpa berpikir panjang, ia langsung memelintir tangan pelaku dan memaksanya keluar dari lift. Da-Jung juga mengkonfrontasi pelaku untuk membuka ponselnya untuk diperiksa. Setelah bukti-bukti dipastikan, pelaku tersebut kemudian digiring keluar oleh polisi untuk diamankan.
Apakah aksi berani seperti ini fiksi dan hanya bisa dilakukan di dalam adegan-adegan film? Tentu, tidak.
Menjadi Saksi yang Berani Beraksi
Kamu juga bisa menjadi saksi yang berani beraksi. Tapi, sebelum itu, ada hal yang lebih penting untuk diutamakan, yakni keamanan dan keselamatan diri.
Merespons kekerasan dan pelecehan seksual di depan mata tidak selalu harus menggunakan cara yang Da-Jung lakukan. Berikut adalah beberapa hal yang dapat kamu lakukan.
Jika kamu rasa situasinya aman, kamu bisa mengkonfrontasi dan mengedukasi pelaku.
Jika kamu rasa situasinya tidak aman, ini yang bisa kamu lakukan:
Saat kejadian:
Alihkan perhatian atau topik pembicaraan.
Minta rekan kerja senior untuk menegur pelaku.
Dokumentasikan kejadian tersebut.
Setelah kejadian:Tenangkan dan tanyakan keadaan korban.
Tawarkan bantuan pada korban.
Jadi saksi pada pelaporan ke atasan atau HR.
Gunakan hasil dokumentasi untuk bukti pelaporan.
Pantau perkembangan laporan.
Cerita Jung Da-Jung dalam drama mungkin fiksi, namun tantangan yang dihadapi para pekerja di Indonesia adalah nyata. Menciptakan ruang kerja yang aman bukan hanya tugas manajemen, tapi juga tanggung jawab kita sebagai saksi yang berani beraksi.
It’s Not A Fiction. Jangan biarkan lingkungan kerja kita menjadi tempat yang tidak aman bagi siapapun.
Baca selengkapnya
Artikel
4
min read
Pura-pura Baik-baik Saja: Tentang Kesejahteraan Dosen di Indonesia
Dosen selama ini keliatan kayak enggak ada masalah, jangan-jangan karena kita denial. Kita pura-pura baik-baik aja. Jadi kayak (butuh) kesadaran bahwa kita nggak baik-baik aja, kesadaran bahwa ada yang perlu berubah, kesadaran bahwa kita adalah kelas pekerja yang sangat mungkin tertindas dalam relasi pemenuhan kerja kita.” – Nabiyla Risfa Azzati, perwakilan Tim Riset Kesejahteraan Dosen(2023)
Profesi dosen yang dianggap menjanjikan ternyata tidak menjamin kesejahteraan pekerja. Survei dari Tim Kesejahteraan Dosen menunjukkan bahwa masih ada dosen yang tidak puas dengan gaji yang didapat. Riset ini dirilis dalam rangka Hari Buruh dan Hari Pendidikan Nasional 2023.
Survei oleh Tim Riset Kesejahteraan Dosen (UGM-UI-Unram, 2023) ini menunjukkan bahwa 42,9% dosen bergaji dibawah Rp3 juta. Sekitar 35% dari mereka merasa pendapatan bulanan mereka tidak sesuai dengan beban kerja dan kualifikasi sebagai dosen. Apalagi, hampir sepertiga dari responden mengaku mengeluarkan biaya hidup per bulan sebesar Rp3-5 juta.
Tidak Semua Dosen Hidup Sejahtera
Perwakilan Tim Riset Kesejahteraan Dosen, Nabiyla Risfa Azzati, menyatakan bahwa riset ini menunjukkan fakta bahwa masih banyak dosen yang tidak sejahtera. Dosen hukum ketenagakerjaan di UGM itu menilai bahwa lebih dari 40% dosen bergaji di bawah Rp3 juta adalah red flag.
“Ini bicara tentang sebuah profesi yang di satu sisi dia membutuhkan kualifikasi sangat tinggi untuk bisa masuk sehingga barrier-nya sangat tinggi, di sisi lain profesi ini juga menjadi tulang punggung dari penciptaan pengetahuan,” tegas Nabiyla saat ditemui tim Never Okay Project (NOP).
Isu Kesejahteraan Dosen yang Jarang Dibicarakan
Nabiyla mengungkapkan bahwa kesejahteraan dosen jarang diangkat. Inilah mengapa riset dibuat: menjadikan isu ini mainstream sehingga pihak yang bersangkutan bisa lebih terbuka dan mengakui bahwa ada permasalahan.
“Karena kalau kita bisa mengakui ada permasalahan, kan kita bisa mulai dari situ, kita bisa mencari solusinya bareng. Kalau ngakuin ada masalah aja enggak, sulit sekali kan kita bisa,” tutur dia.
Nabiyla menyadari bahwa pembahasan gaji masih dianggap tabu, terutama untuk profesi dosen, yang dianggap mulia dan memberikan status sosial tertentu. Ia pun mengakui bahwa tak sulit mencari dosen yang sejahtera. Namun, bukan berarti harus menutup mata pada 42,9% responden yang bergaji tak sampai Rp3 juta.
“Kalau misalnya kehidupan saya yang dijadikan contoh, dosen itu baik-baik saja. Cuma yang dosen itu nggak cuma saya, ada banyak sekali orang yang ternyata tidak baik-baik saja,” tutur dia.
Dosen tak Lagi Menjadi Pilihan Karier Menarik
Hasil riset ini juga seakan menjawab adanya asumsi yang menyatakan bahwa menjadi dosen bukan lagi pilihan menarik. “Bagaimana kemudian kita bisa menarik seseorang yg berkualitas untuk bekerja di sebuah profesi yang di masa-masa awalnya tidak bisa memberikan kesejahteraan. Like it’s impossible,” kata dia.
Nabiyla juga menyinggung angka pengunduran diri dari CASN (Calon Aparatur Sipil Negara) Dosen yang cukup tinggi. Hal ini menandakan ada sesuatu yang salah.
“Itu kan sebenarnya menunjukkan bahwa there’s something wrong, kita tidak menghargai orang-orang yang sebenarnya mau mendedikasikan waktunya untuk penciptaan pengetahuan di Indonesia,” terang dia.
Baca juga: Kekerasan Terhadap Jurnalis: Mulai Dari Seksual Hingga KBGO
Standar Gaji Dosen yang Ideal
Membicarakan upah dosen yang ideal cukup rumit. Pasalnya, patokan kelayakan upah di Indonesia mengacu pada upah minimum, yang dalam hal ini adalah standar Kebutuhan Hidup Layak (KHL). Namun, konteks ini dinilai kurang tepat jika berbicara soal upah dosen.
“Kenapa? Karena pertama, barrier untuk menjadi dosen itu tinggi sehingga ini harusnya dilihat sebagai sebuah profesi yang harusnya tidak dihargai bare minimum,” terang Nabiyla.
Ia membandingkan dengan negara-negara lain yang mana kebanyakan tidak menghargai gaji dosen dengan upah minimum. Alasannya karena gaji dosen di sana dinegosiasikan. Di Indonesia, negosiasi berbasis sektor itu nyaris tak ada sehingga Tim Riset Kesejahteraan Dosen juga tak bisa menjawab bagaimana memberikan standar ideal bagi dosen.
Membandingkan Gaji Dosen dengan Negara Tetangga
Tim Riset Kesejahteraan Dosen mencoba membandingkan gaji dosen di Indonesia dengan negara tetangga yang sepadan, yaitu Malaysia dan Thailand. Hasilnya cukup mencengangkan. Rata-rata gaji dosen di Malaysia adalah Rp 20-25 juta dan Thailand Rp 38-42 juta. Nabiyla mengungkapkan awalnya tim merasa angka tersebut tak cocok untuk pekerjaan ini karena terlalu tinggi. Namun ternyata, permasalahan utama adalah Indonesia tak memiliki standar gaji dosen.
“Harusnya perbandingan Malaysia dan Thailand bukan perbandingan yang sangat jauh, tapi melihat kita yang sekarang enggak punya standar ya, kalau misal disuruh presentasi di Kemendikbudristek, bisa diketawain kita. Aneh juga saking kita enggak punya standar, kita sampai takut menyebutkan sebuah angka yang sebenarnya nggak tinggi-tinggi banget juga, sebenarnya normal-normal aja,” beber Nabiyla.
Dosen juga Buruh: Berjuang agar tak Tertindas
Hasil survei Tim Riset Kesejahteraan Dosen juga menunjukkan bahwa profesi dosen adalah buruh. Oleh karena itu perlu berjuang agar tak tertindas.
“Mau dibilang kita pekerja profesional lah, kita pekerja kerah putih lah, kita produsen pengetahuan lah, apapun namanya, at the end of the day, kita itu buruh, kita itu pekerja,” ucap Nabiyla.
Sumber:
Tim Riset Kesejahteraan Dosen. (2023, May 4). Berapa gaji dosen? Berikut hasil survei nasional pertama yang memetakan kesejahteraan akademisi di Indonesia. The Conversation. https://theconversation.com/berapa-gaji-dosen-berikut-hasil-survei-nasional-pertama-yang-memetakan-kesejahteraan-akademisi-di-indonesia-203854 diakses pada 21 Mei 2023.
Wawancara dengan perwakilan Tim Riset Kesejahteraan Dosen, Nabiyla Risfa Azzati. 17 Mei 2023.
Penulis: Yanti Nainggolan
Editor: Imelda
Baca selengkapnya
